Мотивация – адамды әрекетке итермелейтін процесс. Ежелгі заманнан бері адамдар жеке адамды қандай да бір жұмысты жасауға не мәжбүр ететінін түсінуге тырысты. Неліктен кейбір адамдар бизнеске ынтамен кіріседі, ал басқалары диваннан бал орамымен алданып, аз күш салуға мәжбүр бола алмайды. Осы зерттеулердің нәтижесінде мотивация теориялары деп аталатындар пайда болды.
Ең бастысы туралы қысқаша
Алғаш рет мотивация теориялары ғылыми бағыт ретінде өткен ғасырда талқыланды. Бұл терминді алғаш қолданған Артур Шопенгауэр. Ол өзінің «Жеткілікті себептің төрт қағидасында» адамды әрекетке итермелейтін сылтауларды түсіндіруге тырысты. Оның артында басқа ойшылдар жаңа идеяны дамыту процесіне қосылды. Жалпы, мотивация теориясының зерттеу пәні қажеттіліктерді талдау және олардың адам әрекетіне қалай әсер ететіндігі болып табылады. Қарапайым тілмен айтқанда, мұндай зерттеулер қажеттіліктердің құрылымын, олардың мазмұны мен әсерін сипаттайдымотивация. Бұл теориялардың барлығы: «Адамды әрекетке не итермелейді?» деген сұраққа жауап беруге тырысады.
Мотивацияның негізгі теорияларына мыналар жатады:
- Қажеттіліктер иерархиясының теориясы - А. Маслоу.
- Өсу және байланыс экзистенциалды қажеттіліктер – К. Альдерфер.
- Сатып алынған қажеттіліктер - Д. МакКлелланд.
- Екі фактор теориясы - Ф. Герцберг
- Портер-Лолер үлгісі.
- Күту теориясы – В. Врум.
Мазмұн теорияларының ерекшеліктері
Мотивациялық теориялардың негізгі бөлігін екі үлкен топқа бөлуге болады: мазмұн және процесс. Біріншісі адам қажеттіліктерін әрекетке түрткі болатын негізгі фактор ретінде қарастырады. Екіншісі адамның мақсатқа жету үшін күш-жігерін қалай бөлетінін қарастырады.
Мотивацияның мазмұндық теориялары өнімділіктің негізінде жатқан қажеттіліктерге бағытталған. Яғни, қандай қажеттілік адамды белсенділікке итермелегенін зерттейді. Негізгі және қосымша қажеттіліктер қарастырылады және олар қандай реттілікпен қанағаттандырылады. Бұл адам белсенділігінің шыңын анықтауға мүмкіндік береді.
Мотивацияның мазмұндық теориялары адамның жұмысын қалыптастыру процесіндегі қажеттіліктерінің маңызды рөлін атап көрсетеді.
Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы
Қажеттіліктер иерархиясы теориясы білімнің осы саласында ең танымал болып саналады. Оны американдық психолог Абрахам Маслоу жасаған. 1954 жылы теорияның негіздеріМаслоудың мотивациялары «Мотивация және тұлға» кітабында сипатталған.
Бұл концепцияның айқын үлгісі – құндылықтардың (қажеттіліктердің) белгілі пирамидасы. Психолог қоғамды ұзақ уақыт зерттеп, барлық адамдарға қажеттіліктің алты деңгейіне бөлуге болатын белгілі бір нәрселерді қажет ететінін анықтай алды. Осы позициялардың әрқайсысы мотивацияны жоғары деңгейде тудырады:
- Пирамиданың бірінші деңгейінде физиологиялық қажеттіліктер орналасқан. Яғни, тамақ, жайлылық, ұйқы, т.б. негізгі қажеттіліктер.
- Екінші деңгей қауіпсіздік сезімімен ұсынылған.
- Үшінші деңгейде махаббатқа деген қажеттілік пайда бола бастайды. Яғни, адамда біреуге керек болу, отбасын құру, достарымен сөйлесу, т.б.
- Төртінші деңгей – қоғамда тануға, мақтауға, құрметке, әлеуметтік мәртебеге ие болуға ұмтылу.
- Бесінші деңгейде адам жаңа нәрсеге деген қызығушылықты сезінеді, қызығушылық таныта бастайды және білімге ұмтылады.
- Алтыншы деңгей өзін-өзі жүзеге асыруға ұмтылудан тұрады. Адам өзінің шығармашылық әлеуетін ашуға тырысады.
Маслоудың мотивация теориясы адам бұрынғы қажеттіліктер деңгейін толық қанағаттандырмайынша, ол алға жылжи алмайтынын көрсетеді. Адамға ең алдымен физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыру және қауіпсіздік сезіміне жету қажет, өйткені адам өмірінің бүкіл процесі соларға байланысты. Қанағаттанғаннан кейін ғана адам әлеуметтік жағдай, қарым-қатынас және өзін-өзі жүзеге асыру туралы ойлай алады.
Алдерфер не деді?
Альдерфердің еңбек мотивациясының теориясы Маслоу зерттеулеріне біршама ұқсас. Ол сондай-ақ адам қажеттіліктерін топтарға бөліп, оларды иерархиялық тәртіппен бөлді. Ол тек үш деңгейге ие болды: бар болу, байланыс және өсу.
Тіршілік деңгейі өмір сүру қажеттілігін көрсетеді. Мұнда екі топ бөлек ерекшеленеді - қауіпсіздік қажеттілігі және физиологиялық қажеттіліктерді қанағаттандыру.
Қарым-қатынасқа келетін болсақ, ол адамның бір нәрсеге, қандай да бір әлеуметтік топқа, жалпы әрекетке, т.б. араласуға деген ұмтылысын айтады. Бұл жерде Клейтон Олдерфер адамның әлеуметтік болмысын, отбасы мүшесі болу қажеттілігін, достары, жұмыстағы әріптестері, бастықтары және жаулары бар. Өсу қажеттіліктері Маслоудың өзін-өзі көрсету қажеттіліктерімен бірдей.
Адам қажеттіліктен (төменнен жоғарыға) қажеттілікке қарай жылжиды деп сенген Маслоудан айырмашылығы, Олдерфер динамика екі бағытта жүретініне сенімді. Адам алдыңғы деңгейді толық меңгерген болса жоғары, ал олай болмаған жағдайда төмендейді. Психолог сонымен қатар деңгейлердің біріндегі қанағаттандырылмаған қажеттілік төменгі деңгейдегі қажеттіліктің жоғарылау дәрежесіне әкелетінін атап өтті. Мысалы, егер адам өзін-өзі жүзеге асыруда қиындықтарға тап болса, онда ол: «Міне, мен де бір нәрсеге лайықпын» дегендей, кез келген жолмен өзінің әлеуметтік шеңберін арттыруға тырысады..
Күрделі қажеттілікті қанағаттандыру мүмкін болмаған кезде адам қарапайым нұсқаға ауысады. Альдерфер шкаласы бойынша төмен жылжу фрустрация деп аталады, бірақекі бағытта қозғалу мүмкіндігіне ие бола отырып, адамды ынталандыруда қосымша мүмкіндіктер ашылады. Бұл зерттеу әлі жеткілікті эмпирикалық қолдауға ие болмаса да, басқарудағы мотивацияның мұндай теориясы персоналды басқару тәжірибесі үшін пайдалы.
МакКлелланд теориясы
Адам мотивациясының тағы бір теориясы – МакКлелландтың жүре пайда болған қажеттіліктер теориясы. Ғалым мотивацияны басқару қажеттілігі мен сыбайластықпен байланыстырады деп тұжырымдайды.
Қазіргі әлемдегі төменгі деңгейлердің өмірлік қажеттіліктері «әдепкі бойынша» қанағаттандырылады, сондықтан оларға мұндай жариялылық берілмеуі керек, ал басты назар жоғары мақсаттарға аударылуы керек. Егер адамда жоғары деңгейдегі қажеттіліктер айқын көрінсе, онда олар оның белсенділігіне үлкен әсер етеді.
Бірақ сонымен бірге МакКлелланд бұл қажеттіліктер тәжірибенің, өмірлік жағдаяттардың әсерінен және оқыту нәтижесінде қалыптасады деп сендіреді.
- Егер адам өз мақсатына бұрынғыдан да тиімдірек жетуге тырысса, бұл жетістікке деген қажеттілік. Егер индивидте бұл деңгей жеткілікті жоғары болса, бұл оған өз күш-жігерімен не істей алатындығына байланысты өз алдына мақсат қоюға мүмкіндік береді. Мұндай адамдар шешім қабылдаудан қорықпайды және өз әрекеттері үшін толық жауапкершілікті алуға дайын. Адам мінезінің осы қасиетін зерттей отырып, МакКлелланд мұндай қажеттілік жеке тұлғаларға ғана емес, тіпті тұтас қоғамдарға да тән деген қорытындыға келді. Ол белсенді түрде көрінетін елдержетістікке жету үшін әдетте экономикасы дамыған.
- Ғалым сонымен қатар басқалармен достық қарым-қатынас орнатуға және сақтауға ұмтылудан көрінетін сыбайластық қажеттілігін қарастырады.
- Тағы бір пайда болған қажеттілік – үстемдікке ұмтылу. Адам үшін қоршаған ортадағы процестер мен ресурстарды басқару өте маңызды. Мұнда басты назар басқа адамдарды басқаруға ұмтылуда көрінеді. Бірақ сонымен бірге билік ету қажеттілігінің екі қарама-қарсы полюсі бар: бір жағынан адам бәрін және бәрін басқарғысы келеді, екінші жағынан ол билікке деген кез келген талаптардан толығымен бас тартады.
МакКлелланд теориясында бұл қажеттіліктер иерархиялық емес және бір-бірін жоққа шығармайды. Олардың көрінісі өзара әсерге тікелей байланысты. Мысалы, адам қоғамда жетекші орынға ие болса, ол билік ету қажеттілігін түсінеді, бірақ оны толық қанағаттандыру үшін байланыстар қажеттілігі әлсіз көрініске ие болуы керек.
Герцбергтің теріске шығарулары
1959 жылы Фредерик Герцберг қажеттіліктерді қанағаттандыру мотивацияны арттырады дегенді жоққа шығарды. Ол адамның эмоционалдық күйі, оның көңіл-күйі мен мотивациясы адамның өз іс-әрекетіне қаншалықты қанағаттанғанын немесе қанағаттанбағанын көрсетеді деп дәлелдеді.
Герцбергтің мотивация теориясы қажеттіліктерді екі үлкен топқа бөлуден тұрады: гигиеналық факторлар және мотивация. Гигиеналық факторлар денсаулық факторлары деп те аталады. Бұған мәртебе, қауіпсіздік, командалық қатынас, жұмыс уақыты және сияқты көрсеткіштер кіредіт.б. Қарапайым тілмен айтқанда, адамның өз жұмысына және әлеуметтік жағдайына көңілі толмауына жол бермейтін барлық жағдайлар гигиеналық факторлар болып табылады. Бірақ кереғар, жалақы деңгейі маңызды фактор болып саналмайды.
Мотивациялаушы факторларға тану, жетістік, мансаптық өсу сияқты позициялар және адамды жұмыста бар жақсылығын беруге итермелейтін басқа да себептер жатады.
Рас, көптеген ғалымдар Герцбергтің ғылыми жетістіктерін жеткіліксіз дәлелденген деп есептеп, оларды қолдамады. Дегенмен, бұл жерде таңғаларлық ештеңе жоқ, өйткені ол жағдайға байланысты кейбір тармақтардың өзгеруі мүмкін екенін ескермеді.
Процедуралық түсініктер
Нәтижелі жұмысқа нақты не әсер ететіні туралы ғалымдардың пікірлерінің алшақтығын ескере отырып, мотивацияның процесстік теориялары құрылды, олар тек қажеттіліктерді ғана емес, жасалған күш-жігерді және жағдайды қабылдауды ескереді. Ең танымалдары:
- Күту теориялары - адамды жұмысты аяқтауды және одан кейінгі сыйақыны күту ынталандырады.
- Теңдік және әділеттілік ұғымы – мотивация адамның және оның әріптестерінің еңбегінің қаншалықты бағаланғанына тікелей байланысты. Егер сіз күткеннен аз төлесеңіз, жұмыс мотивациясы төмендейді, егер сіз күтілетін соманы төлесеңіз (және қосымша бонустар төлеген болса), адам жұмыс процесіне көбірек берілгендікпен қатысады.
Сондай-ақ зерттеудің осы категориясына кейбір ғалымдар мақсат қою теориясы менынталандыру.
Портер-Лолер үлгісі
Менеджменттегі мотивацияның тағы бір теориясы екі зерттеушіге тиесілі – Лейман Портер және Эдвард Лолер. Олардың күрделі процесс теориясы күту элементтерін және әділеттілік теорияларын қамтиды. Бұл мотивация үлгісінде 5 айнымалы бар:
- Тыныштық.
- Қабылдау деңгейі.
- Нәтижелерге қол жеткізілді.
- Сыйақы.
- Қанағаттану деңгейі.
Олар өнімділіктің жоғары көрсеткіштері адамның орындаған жұмысқа қанағаттанбағанына байланысты деп есептеді. Егер ол қанағаттанса, ол үлкен кірісі бар жаңа бизнеске алынады. Кез келген нәтиже оған жұмсалған адамның күш-жігері мен қабілетіне байланысты. Күш-жігер марапаттың құндылығымен және еңбектің бағаланатынына сенімділікпен анықталады. Адам жұмсаған күш-жігері үшін сыйақы алу арқылы өз қажеттіліктерін қанағаттандырады, яғни өнімді еңбектен қанағат алады. Осылайша, өнімділіктің себебі қанағаттану емес, керісінше - өнімділік қанағаттану әкеледі.
В. Врум теориясы
Врумның күту концепциясы да мотивация теорияларына жатады. Ғалым индивид тек қандай да бір нақты қажеттілікпен ғана емес, белгілі бір нәтижеге назар аударумен ынталанады деп есептеді. Адам әрқашан өзі таңдаған мінез-құлық үлгісі қалағанына қол жеткізеді деп үміттенеді. В. Врум, егер олардың дағдылары жеткілікті болса, қызметкерлер сыйақыға қажетті өнімділік деңгейіне қол жеткізе алатынын атап өтті.белгілі бір тапсырманы орындау.
Бұл қызметкерлерді ынталандырудың өте құнды теориясы. Көбінесе шағын фирмаларда (әсіресе жұмыс көп және адам аз болған кезде) қызметкерлерге қажетті дағдылары жоқ міндеттер жүктеледі. Нәтижесінде олар уәде етілген сыйды күте алмайды, өйткені олар берілген тапсырманың дұрыс орындалмайтынын түсінеді. Нәтижесінде мотивация толығымен төмендейді.
Сәбіз және таяқша
Ал, мотивация теориялары классикалық тәсілсіз – сәбіз және таяқша әдісінсіз не істей алады. Тейлор жұмысшылардың мотивациясына қатысты мәселені бірінші болып мойындады. Ол олардың жұмыс жағдайын қатаң сынға алды, өйткені адамдар тамақ үшін іс жүзінде жұмыс істеді. Зауыттарда болып жатқан жағдайға қарап, ол «күнделікті өнім» дегенді анықтап, адамдарға компанияның дамуына қосқан үлесіне қарай еңбекақы төлеуді ұсынды. Өнімді көбірек өндірген жұмысшылар қосымша еңбекақы мен сыйлықақы алды. Нәтижесінде бірнеше айдан кейін өнімділік айтарлықтай жақсарды.
Тейлор адамды өз қабілеттерін толық пайдалана алатын дұрыс жерге қою керек деді. Оның тұжырымдамасының бүкіл мәні бірнеше ережелермен сипатталады:
- Адам әрқашан табысын көбейтуді ойлайды.
- Әр адам экономикалық жағдайға әртүрлі әрекет етеді.
- Адамдарды стандарттауға болады.
- Адамдардың бәрі көп ақшаны қалайды.
Жалпы қорытындылар
Осындай пікір алуандығына қарамастан жәнетәсілдер бойынша барлық мотивацияны алты түрге бөлуге болады:
- Сыртқы. Ол сыртқы факторлармен анықталады, мысалы, таныстар теңізге барды және адам соны істеу үшін ақша жинай бастайды.
- Ішкі. Ол сыртқы факторларға байланысты емес, яғни адам жеке ой-пікірлеріне байланысты теңізге барады.
- Оң. Оң ынталандыруларға негізделген. Мысалы, мен кітапты оқып бітіріп, серуендеймін.
- Теріс. Кітапты аяқтамасам, ешқайда кетпеймін.
- Тұрақты. Адамның қажеттіліктеріне, яғни аштық пен шөлдеу сияқты физиологиялық қажеттіліктердің қанағаттандырылуына байланысты.
- Тұрақсыз. Оны үнемі сыртқы факторлармен тамақтандыру керек.
Сондай-ақ қажеттіліктерді мотивациялау теориялары моральдық және материалдық болуы мүмкін. Мысалы, адамның еңбегі қоғамға танылса (диплом алды, т.б.), онда ол үздік жұмысшы мәртебесін жоғалтпау немесе оны арттыру үшін жаңа жұмысқа өшпенділікпен кіріседі. Және, әрине, қаржылық мотивация. Қазіргі қоғамда бұл жұмыс процесін ынталандырудың ерекше факторы болып саналады.
Адамды жұмыс істеуге мәжбүрлеу қиын емес, оның жұмысы компанияға табыс, ал қызметкерге абсолютті қанағаттану әкелетіндей қандай рычагтарды басу керектігін түсіну керек.
