Адамдарды жұмысқа қалай тартуға болады? Бұл сұрақ алғашқы бастықтар мен бағыныштылар пайда болған сәтте туды. Құлдар мен құлдар үшін бір ғана жол болды – жазалау. Бұл қылмыскердің қылмысына емес, иесінің мінезіне (кейде көңіл-күйіне) байланысты болды. Бүгінгі азат адамдар қоғамында адамдарды жұмысқа қалай тарту керек деген мәселе әлі де өзекті. Жұмысқа мәжбүрлеуді қажет ететін дәл осы адамдардың әртүрлі категориялары бар, мысалы, ірі кәсіпорын жұмысшылары, бөлім қызметкерлері, үй шаруашылығы мүшелері және т.б. Әркімге көзқарас әртүрлі болуы керек, бірақ мәні бір – мотивация. Бұл әрбір адам өзінің күші мен қуатын не үшін жұмсайтынын білуі және түсінуі керек дегенді білдіреді. Түрлі жұмыс топтарында мотивацияны қалай ұйымдастыру керектігін қарастырыңыз.
Қызметкерлерде меншік сезімін дамыту
100 жылға ойша оралайық. Кеңес өкіметі қалыптаса бастаған кезде халықты еңбекке баулу мәселесі мүлде болған жоқ. Әркім өз елінің, өз кәсіпорнының иесімін деген оймен өмір сүрді. Ешкім жоқ адамдарсыйлықақылар мен ынталандырулар бойынша жоспарды асыра орындап, ондаған ұтымды ұсыныстар енгізді, мерекелер мен демалыссыз жұмыс істеді. Кейіннен бұл тәсілді кемсітіп, мазақ етті, бірақ бәрі бірдей емес. Мысалы, дана жапондар оның пайдасын көрді. Жоқ, олар жеке кәсіпорындарды жұмысшылардың меншігіне өткізген жоқ, бірақ бұл ОЛАРДЫҢ кәсіпорны, ОЛАРДЫҢ ұйымы деген ойды санасына сіңірді. Қазір әрбір жапондық өз компаниясын мақтан тұтады және оған барынша пайда әкелуге тырысады.
Сондай-ақ біздің басшыларға өздерінің қамқорлығына, кәсіпорынға, бөлімге барлық қызметкерлер арасында бірдей көзқарасқа жету өте пайдалы. Бұны қалай істейді? Оларды өндіріс процесін басқаруға тарту. Яғни, олардың әрқайсысы инженер, токарь, тазалаушы, тағысын тағылар болып қала береді, бірақ әркім бүкіл кәсіптің өркендеуі оның жұмысына байланысты екенін түсінеді. Бірақ табысты компания дегеніміз қызметкерлердің өздері үшін тұрақтылық, олардың жоғары жалақысы, түрлі бонустар және басқа да артықшылықтар.
Сапа шеңберлерін жасау
Бұл тәсілді өндіріске дәл сол жапондықтар кеңінен енгізген. Олардың кез келген кәсіпорында адамдар топтары (шеңберлері) бар, олардың барлық мүшелері өз бөлімшесінің, өз компаниясының немесе фирмасының өнімділігін арттыруға ұмтылады. Бұл ретте олар шығаратын өнімдердің сапасын арттыруға күш салады. Бұл сапа үйірмелері аптасына бір рет кездесулер өткізіп, өнімділікті жақсарту жолдарын талқылайды, артта қалғандарға көмектеседі, тиімділікті арттыруға не кедергі болатыны туралы басшылықпен мәселелерді шешеді, яғни олар басқаруға ең белсенді түрде қатысады.
Осындай кәсіпорындардың басшылары адамдарды қалай жұмысқа тартуды ойламайды. Жапондықтардың иелерінің сәл өзгертілген идеясы өте тиімді жұмыс істейді. Мұндағы мотивация қарапайым – менің компаниям неғұрлым табысты болса, өмірім де соғұрлым жақсы болады. Жасыратыны жоқ, рентабельді емес кәсіпорындарда жұмысшылар сыйлықақыларды көріп қана қоймайды, тіпті жалақылары да толық берілмейді.
Қаржылық сыйақы
Сол бір Кеңес өкіметі тұсында барлық кәсіпорындарда түрлі бонустар белгіленетін. Олар жоспарды асыра орындағаны үшін ғана емес, пайдалы ұсыныстар енгізгені үшін, байқауларда жеңіске жеткені үшін және т.б. Бұл қағидадан да бас тартуға болмайды. Қаржылық ынталандыру – адамды қалай тиімдірек жұмыс істеуге болады деген сұраққа дұрыс жауап. Ең қарапайым және уақытпен тексерілген әдіс - стандарттарды орнату. Олар шығарылған сапалы бөлшектердің санына ғана емес, сонымен қатар сатылымдар санына немесе кез келген көрсеткіштердің өсуіне қатысты болуы мүмкін. Қызметкерлердің өз қызметінің нәтижелері туралы ақпарат алуы және оны жеңімпаздардың көрсеткіштерімен салыстыра алуы өте маңызды. Түсінікті болу үшін ең үздік жұмысшылардың нәтижелері орналастырылатын бұрышты көрнекті жерде орналастырған жөн.
Жалақыңызды көтеріңіз
Нормадан асыра орындағаны үшін марапаттау әдісін барлық кәсіпорындарда қолдануға болмайды. Мысалы, мектепте немесе ауруханада қандай нормалар болуы мүмкін? Қол астындағыларды мұндай кәсіпорындарда жұмыс істеуге қалай мәжбүрлеуге болады? Тәжірибеде категорияларды беру тиімділікті көрсетеді. Көбірек алу үшінжоғары болса, қызметкер «Жіктеу талаптарында» көрсетілген бірқатар шарттарды орындауы керек. Бірақ сіз бастық ретінде әрбір қызметкерге хабарлануы тиіс қосымша критерийлерді белгілей аласыз. Мәселен, науқастар мен олардың туыстарынан шағым түспегені үшін бөлімнің барлық қызметкерлерінің жалақысы 20%-ға өсті. Бұл көрсеткіш ақиқат болуы үшін адамдар анонимді түрде жаза алатын арнайы сайт жасау керек. Неліктен жалақыны көтеру керек деген сұрақты талқылауға сіздің қызметкерлеріңіз де қатысса пайдалы. Сонда олар мұны өз еркінің көрінісі ретінде қабылдайды. Біздің мысалда келтірілген критерий бөлім қызметкерлерін өздері жақсы жұмыс істеуге ғана емес, сонымен қатар жолдастарынан да соны талап етуге итермелейді.
Жалақыны көтеру бонустарды алмастырмауы керек. Оларды қалдырып, кез келген қосымша көрсеткіштер үшін адамдарға беру керек.
Сыйлықтар мен сыйлықтар беріңіз
Адамдарға ақша уәде бермей-ақ жұмысқа тарта аласыз ба? Әрине аласыз. Кез келген кәсіпорын үшін құрметті қызметкерлерге сыйлық беру әдісі қолайлы. Сіз ондаған нұсқаларды таба аласыз - кино билеттері, жаңа электр жабдықтары (теледидар, үтік), жеке сағаттар, мейрамханадағы ақылы үстел және т.б. Бұл жағдайда сыйлық емес, оны жеткізу тәртібі маңызды. Ол салтанатты болуы керек. Көшбасшы жиналғандардың бәріне мұндай жетістікке әркім қол жеткізе алатынын айтуға міндетті. Сондай-ақ, келесі айда еңбек жетістіктерінің нәтижелеріне сүйене отырып,ең жақсы жұмысшылар.
Бұрын жұртшылықтың ынтасын тек сыйлықтар ғана емес, сонымен қатар өте салтанатты түрде табыс етілетін дипломдар, өткен вымпел және басқа керек-жарақтар да арттыратын. Бірақ капиталистік жүйеде мұндай мотивация әрқашан өзін ақтамайды.
Айыппұлдар
Мотивацияның бұл әдісі біздің әлем сияқты ескі. Жаза кез келген саяси жүйеде және өндірістің барлық деңгейінде қолданылды. Қазір көптеген жұмыс берушілер осылай жұмыс істеуге мәжбүр. Бұл әдіс қызметкерлерге жоғалту өкінішті жағдайлармен қамтамасыз ететін кәсіпорындарда ғана жұмыс істейтінін ескеріңіз. Қызметкерді ештеңе ұстап тұрмаса, сіздің тұратын жеріңізде ондаған ұқсас бос орындар табылса, сіздің компанияңыздағы жалақы тым төмен болса, сіз тек жазалау арқылы кадрлардың ауысуына қол жеткізесіз және еңбек тиімділігін арттырмайсыз.
Әрине, жазаламау мүмкін емес көптеген құқық бұзушылықтар бар. Мысалы, ұрлық, мүлікті қасақана бүлдіру, саботаж жасау, қызметкерлер арасында жұмыс ырғағын бұзатын ақпарат тарату және т.б. Тапсырманы орындаудағы қателер де жазалануы керек, бірақ алдымен дұрыс емес әрекеттің себебін анықтау керек. Мүмкін сіздің қызметкер сапалы құралмен қамтамасыз етілмегендіктен бөлікті бүлдірді, ал график дұрыс салынбады, өйткені оған ешкім мұны қалай жасау керектігін түсіндірмеді. Қатенің себебін түсінген менеджер жазаның қандай болатынын шешуі керек. Кейбір жағдайларда бағынушымен жай ғана сабырлы сөйлесу оның жақсы жұмыс істеуге ұмтылуы үшін жеткілікті.
Инкассация басқа қызметкерлердің қатысуымен ашық түрде жүргізілуі тиіс жағдайлар да бар.
Мансапыңызға көмектесіңіз
Жұмысты қалай тезірек және жақсырақ етуге болады? Қызметкерлеріңізге қараңыз. Олардың арасында өзін-өзі жүзеге асыруға, өзін-өзі растауға және жаңа жетістіктерге ұмтылатындар міндетті түрде болады. Оларды бір қатарда ұстамаңыз. Оларға өз ойын көрсетуге мүмкіндік беріңіз. Олардың әрі қарай білім алуға және сабақтас мамандықтарды дамытуға деген ұмтылысын ынталандыру. Бастама көрсеткені үшін мақтау. Осындай еңбекқор адам сіздің қызығушылығыңызды көрсе, оның артында қанаттары «өседі». Ол жұмыста «өртенеді», бәрін ең жақсы жолмен жасауға ұмтылады. Сіз бұл адамға жоғары лауазымды бере аласыз, оған жауапты тапсырмаларды сеніп тапсыра аласыз. Бұл сіздің компанияңызға айтарлықтай пайда әкелетіні сөзсіз. Сіздің компанияңызда мансаптық өсу мүмкін екенін және басқа қызметкерлердің жақсырақ жұмыс істеуге ынталылығын көру.
Үлгі көрсетіңіз
Үлгі көрсету – бағынушыларға әсер етудің ең күшті тәсілдерінің бірі. Ол мінсіз жұмыс істейді. Бұл әсіресе демалыс күндері жұмыс істеуге мәжбүр болған жағдайда тиімді. Демалу құқығы Конституцияда жазылған. Бұл қасиетті және оны бұзуға болмайды. Бірақ әр өндірісте асығыс жұмыстар және ережелерден ауытқу қажет болатын күтпеген жағдайлар болады.
Егер сізде де осыған ұқсас жағдай болса, демалыс күндері жұмысшыларға екі немесе үш есе ақы төлеуге уәде бере аласыз, оларға бірнеше күн демалыс бере аласыз немесе өзіңіз жасай аласыз.сол күні жұмысқа барыңыз және (бейнелеп айтқанда) станоктың жанында тұрыңыз. Егер сіздің командаңыз кішкентай болса, демалыс күндері жұмыстың соңғы аккорды бірлескен шай кеші болуы мүмкін. Бұл кейбір қызметкерлердің наразылығын бейтараптандырып қана қоймайды, сонымен қатар ұжымды біріктіруге, олардың барлығыңыз пікірлес адамдардан құралған бір команда екеніңізді түсінуге қызмет етеді.
Жарыс
Бұл да өткен жаңалықтар. КСРО-да еңбек өнімділігін арттырудың кең тараған әдістерінің бірі социалистік жарыс болды. Бұл трюк енді жұмыс істей ала ма? Жауап сіздің компанияңыздың көлеміне байланысты. Әрине, егер команданың құрамында әркім әртүрлі міндеттері бар санаулы адам болса, олардың арасында жарыс ұйымдастыру күлкілі. Егер сіздің өндірісіңізде кем дегенде екі цех немесе екі бөлім болса, олардың арасында конкурстар ұйымдастыру өте маңызды. Табысты қандай критерийлер бойынша бағалау керек, өзіңізді немесе семинарлардың өкілдерімен бірге анықтаңыз. Жеңімпазды міндетті түрде салтанатты жағдайда көтермелеу керек екенін ұмытпаңыз. Бәсекелестік, егер оның қызметкерлері автосалонда көлік сатса, тәпішке тіксе немесе қияр өсірсе де, бірдей өнімді шығаратын болса, сол дүкенде де дұрыс.
Демалыста жұмыс істеуге мәжбүр болған жағдайда не істеу керек?
Демалыста жұмыс істегісі келмейтін қызметкерге телефонды өшіруге немесе демалуға бір жерге баруға кеңес беруге болады. Өндірістен қаншалықты алыс болсаңыз, демалысыңызды үзуге мәжбүрлеу соғұрлым қиын болады.
Егер басшы не істеуі керекӨндірісте еңбек демалысына кеткен қызметкер ғана шешілетін мәселе болды ма?
Әрине, сіз оған алтын тауларды уәде ете аласыз. Азғырылса, Түркиядан немесе Мысырдан да жұмысқа асығады.
Алайда кәсіпорында таптырмас мамандардың болмағаны әлдеқайда ақылдырақ. Бұл туыстас мамандықтар бойынша оқытуды жүргізу, біліктілікті арттыру курстарын ұйымдастыру және тәжірибе алмасу қажет дегенді білдіреді. Сонда қызметкерлеріңізді демалысын үзуге мәжбүрлеудің қажеті жоқ, өйткені олардың әрқайсысында ауыстыру болады.
Жақын адамдарымды жұмыс істеуге мәжбүрлеу керек пе?
Отбасылар жұмыс істей алады:
- Ері де, әйелі де.
- Тек күйеуі.
- Тек әйелі.
- Ешкім.
Қазіргі Ресейде отбасылардың көпшілігі күйеуінің де, әйелінің де жұмыс істеуін қалыпты жағдай деп санайды. Бұл олардың өзін-өзі жүзеге асыруына, табысын арттыруға, қоғамға қажет екенін сезінуге көмектеседі. Дегенмен, қазір күйеуі ғана жұмыс істейтін, ал әйеліне ошақтың қамқоршысы ретінде жүктелетін отбасылардың пайызы өсуде. Яғни, бұрынғы дәстүрді қайтару үрдісі бар. Тіпті, әдепті адамдар әйелдерін жұмыс істеуге мәжбүрлемейді деген пікірді де естуге болады. Бұл белгілі бір дәрежеде дұрыс, өйткені өз уақытының арыстан үлесін өндіріске арнаған әйел балалары мен күйеуіне тиісті көңіл бөле алмайды. Үйде отырып, осы бір отбасы ошағын ұстағаны әлдеқайда жақсы. Дегенмен, мұнымен барлық ханымдар келіспейді, көптеген заманауи қыздар мен әйелдер ақша қажет етпесе де жұмыс істеуге құмар.
Жоқ болып шықтыадамдарды жұмысқа тарту әрқашан қажет.
