Жұмысқа құжат тапсыру кезіндегі психологиялық амалдар. Сұхбат, сұрақ-жауап, тестілеу

2024 Автор: Miguel Ramacey | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 06:23

Кез келген жұмыс беруші өз ұжымында өте парасатты, еңбекқор, жауапты және парасатты адамдарды көргісі келеді. Әртүрлі тапсырмаларды ойдағыдай орындау тек нақты дағдылар мен дағдыларды ғана емес, сонымен қатар ерекше жеке қасиеттерді де қажет етеді. Дегенмен, бос лауазымға үміткер туралы ақпараттың мұндай көлемін білу үшін оны ұзақ уақыт бойы бақылау керек. Осы мақсатта жаңадан келгендерге сынақ мерзімі беріледі. Дегенмен, жұмыс берушінің қызметкердің көңілі қалған жағдайда онымен бірнеше айдың ішінде қоштасу мүмкіндігіне қарамастан, менеджерлердің көпшілігі жұмысшылардың ең аз айналымы бар тұрақты кадрларды құруды қалайды. Сауатты және табысты кадр саясатын жүргізу үшін көптеген бастықтардың арсеналында жұмысқа қабылдау кезінде психологиялық әдістер сияқты қару бар. Олардың мәні неде екенін, олар кандидат туралы қандай ақпарат ашуға көмектесетінін және олардың қандай формаларда бар екенін қарастырайық.

Көшбасшылардың тілектері

Алдымен, жұмыс берушілердің қызметкерлердің құрамына қатысты тілектерін нақтылайық, атап айтқанда, жұмысқа қабылдау кезінде психологиялық әдістерді қолданатын қандай қасиеттерді анықтайық. Біріншіден, бұл, әрине, жеке тұлғаның құзыреттілігі, оның бос қызметке кәсіби жарамдылығы. Белгілі бір лауазымдар үшін тиісті білімі туралы дипломның болуы сөзсіз болғанына қарамастан, жұмыс берушілер интеллект деңгейін де, алынған теориялық негіздерді өз қызметінде қолдану мүмкіндігін де білгісі келеді.

Екіншіден, үміткерлердің дұрыс жеке қасиеттері маңызды. Оларға еңбекқорлық, ұқыптылық, көпшілдік, күйзеліске төзімділік, мақсаттылық, ұтымдылық, адалдық, әдептілік сияқты қасиеттер жатады. Осылайша, жұмыс беруші жұмысқа орналасу кезінде әртүрлі психологиялық әдістерді қолдана отырып, өзінің әлеуетті жұмысшыларының кәсіби және жеке қасиеттерін ашады.

Негізгі әсерлер

Жұмысқа үміткермен жақынырақ танысу үшін көптеген әдістер қолданылады. Кадрларды сауатты іріктеу мәселелерімен ұйымдарда арнайы құрылған бөлімдер немесе орталықтар айналысады. Персонал қолданатын негізгі әдістерге әртүрлі сауалнамалар, үміткерлерге тапсырылатын тесттер және сұхбаттар жатады. Олардың әрқайсысын егжей-тегжейлі қарастыру қажет.

Сауалнама туралы аздап

Бірнеше сұрақтар бароған кандидат өз бетінше жауап беруге шақырылады. Әдетте, сауалнама өтініш берушінің негізгі сипаттамалары туралы сұрақтардың бекітілген тізімі болып табылады. Оларға әлеуетті жұмыскердің туған күні мен жері, оның білімі, әскери борышын өтеуге көзқарасы, мекен-жайы, байланыс телефондары, отбасылық жағдайы, азаматтығы жатады. Сауал қою – оны қолданудың ыңғайлылығы мен алынған ақпараттың толықтығына байланысты кадр қызметі үшін құтқару. Дегенмен, жұмыс беруші бос орындарға үміткерлерден жоғарыда аталған сұрақтарды ғана сұрамайды.

Кәсіби сұрақтар

Өтініш берушінің алған білімі туралы ақпарат, сондай-ақ әлеуетті қызметкердің құзыреттілік деңгейіне қатысты басқа да мәліметтер бірінші кезекте белгіленеді. Егер кандидаттың қажетті білімі, ал кейбір жағдайларда тиісті тәжірибесі болмаса, оның мүмкін болатын тамаша әлеуметтік қасиеттеріне қарамастан, жұмыс беруші мұндай адаммен ынтымақтасуға мүдделі болмайды. Жеке тұлғаның бос лауазымға кәсіби жарамдылығын бағалау мүмкіндігі болуы үшін сауалнамаларда бірқатар сұрақтар қарастырылған.

Біріншіден, жұмыс беруші өтініш берушінің білімі туралы білуге мүдделі. Барлық дерлік ұйымдардың сауалнамаларында кездесетін сұрақтар оқу орны, уақыты мен формасына, мамандықтың атауына, біліктілігіне, диплом тақырыбына, ғылыми дәрежелер мен атақтарға, қосымша білімге, шет тілдерін білуге қатысты.

Екіншіден, үміткердің тәжірибесін анықтау маңызды. Тиісті алу үшінақпарат, сауалнамада жұмыс кезеңдері, атқаратын лауазымдары, міндеттері, жалақы деңгейлері, компаниядан кету себептері көрсетіледі. Осы сұрақтар ауқымына жауаптар жұмыс берушіге адамның бұрынғы жұмысынан қаншалықты жиі және қандай себеппен кеткенін, оған жүктелген міндеттер қалай өзгергенін түсіндіреді.

Үшіншіден, жұмыс беруші жан-жақты және оңай оқытылатын адамдарға қызығушылық танытады, сондықтан сауалнамалар көбінесе тар профильді дағдылардың ғана емес, сонымен қатар басқа да кәсіби дағдылардың болуына қатысты сұрақтарды қамтиды. Оларға, мысалы, ДК мен басқа кеңсе техникасының меншік дәрежесі, жүргізуші куәлігінің болуы жатады.

Психологиялық қасиеттерді анықтауда сауалнамалардың көмегі

Кәсіпорын басшысының бос орынға үміткер туралы толық және жан-жақты пікірі болуы үшін жұмысқа орналасу кезінде сауалнамаларда психологиялық сұрақтар қойылады. Олар, біріншіден, белгілі бір ұйымға жұмысқа орналасу кезінде адамды қозғайтын мотивация мен ынталандыруларға қатысты. Адамның компанияны таңдауына нақты не әсер етті: жақсы ұжым немесе компанияның беделі, жалақы деңгейі, өзін-өзі жүзеге асыру мүмкіндігі, жаңа білім алу немесе мансаптық перспективалар, тұрақтылық, тұрғылықты жеріне жақындығы? Үміткердің алдағы жылдардағы мақсаты қандай? Бұл ақпараттың барлығын жұмыс беруші бағалайтыны сөзсіз.

Екіншіден, жұмысқа орналасу кезіндегі психологиялық сауалнамада үміткерлердің хоббиі туралы бірқатар сұрақтар бар. Бір қарағанда, жұмыс берушінің қалауыадамның бос уақытын қалай өткізуді қалайтынын білу біртүрлі болып көрінеді. Дегенмен, дәл осы сұрақтың жауабы жеке тұлғаның белсенділігін, оның жан-жақты дамуын, өмірге құштарлығын және демалу қабілетін айқындайды.

Үшіншіден, жұмысқа қабылдаудағы психологиялық әдістер адамның өзін-өзі бағалауы туралы ақпаратты анықтауға арналған. Қазіргі уақытта сауалнамаларда олардың ең жақсы және ең нашар сипаттамаларын, негізгі тұлғалық қасиеттерін көрсету туралы өтініштерді кездестіру сирек емес. Барлық осы сұрақтардың жауабын кейін кәсіпорын басшысы бағалайды.

Сауалнаманың артықшылықтары мен кемшіліктері

Сұрақ қою – жұмыс берушілер өздерінің әлеуетті қызметкерлерін білу үшін қолданатын ең көп таралған әдіс. Оның сөзсіз артықшылығы қарапайымдылығы, сауалнамадағы сан алуан сұрақтарды көрсету мүмкіндігі, жылдамдығы, пайдаланудың қарапайымдылығы, сондай-ақ онда көрсетілген ақпараттың толықтығы болып табылады. Дегенмен, бұл техниканың елеулі кемшіліктері де бар. Сонымен, сауалнаманы толтыру кезінде үміткерге әлеуетті жұмыс берушіні жұмыс беруші көргісі келетін оның жеке басы туралы жағымды ақпаратты ғана көрсету арқылы алдау оңайырақ. Сонымен қатар, сұрақтар тізімін жасау да жауапты іс. Өтініш беруші туралы толық ақпаратты алу және қойылған сұрақтарға үміткерлердің жауаптарын екі жақты түсіндіруді болдырмау үшін фирмалар сауалнаманы құрастыруға кең ауқымды мамандарды – заңгерлерді, психологтарды, әлеуметтанушыларды тартуы керек.

Жұмысқа орналасуға арналған психологиялық тесттер

Сауалнамадағы сұрақтарға жауаптар, адам саналы түрде береді. Бұл алынған ақпараттың сенімділігін шартсыз деп анықтауға болмайтынын білдіреді, өйткені заттардың шынайы күйін безендіруге әрқашан мүмкіндік бар. Сондықтан кандидаттардың нақты сипаттамасын алу үшін фирмалар жұмысқа қабылдау кезінде психологиялық тестілерді пайдаланады. Адам өз міндеттерін бейсаналық түрде орындайды, яғни алынған нәтижелерді шындыққа сәйкес деп түсіндіруге болады. Психологиялық тесттерден басқа тесттерді адамның интеллект деңгейін анықтау және кәсіби қасиеттерін бағалау үшін де қолдануға болады.

IQ сынағы

Қазіргі уақытта жұмысқа үміткерлер үшін логикалық және кеңістіктік ойлаудың даму дәрежесін, бірнеше фактілерді бір уақытта есте сақтау қабілетін, белгілі бір білімді салыстыру және жалпылау қабілетін көрсететін тапсырмаларды орындау жиі кездеседі. Ең танымал және жақсы жазылған IQ тесті, оны Эйзенк құрастырған. Мұндай тапсырмаларды орындау нәтижесі үміткердің ұшқыр тапқырлығы туралы нақтырақ жауап береді, атап айтқанда, сауалнамамен салыстырғанда, мұнда субъект өзін өзі сипаттайды.

Тұлға қасиеттерін ашатын сынақтар

Жұмыс берушілер әлеуетті қызметкердің интеллект деңгейін ғана емес, білгісі келеді. Қазіргі уақытта жұмысқа орналасу кезінде психологиялық тестілеу де қолданылады. Кадр қызметінің өкілдері өтініш берушілерге дәстүрлі мағынада дұрыс жауап жоқ белгілі бір гетерогенді тапсырмаларды орындауды ұсынады. Бұл жағдайда субъектілер санасыз әрекет етеді, сондықтан алдау пайызы өте төмен болады. Міне, жұмысқа орналасу кезіндегі психологиялық тесттің кейбір мысалдары.

Біріншісі - сүйікті түстің анықтамасы. Әлеуетті қызметкерге ең жағымды реңктен ең ұнамайтынға дейін 8 түрлі түсті картаны орналастыру ұсынылады. Жұмысқа орналасу кезінде психологиялық тестілеуден сауатты өту және кәсіпорын басшысына ұнау үшін бұл эксперименттің мәнін білу керек. Мұнда түстер адамның нақты қажеттіліктерін білдіреді. Әдетте, қызыл - белсенділік, әрекетке құштарлық. Сары карта шешімді және үмітті білдіреді. Жасыл түс өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігін көрсетеді. Көгілдір түс тұрақты және жиі бекітілген адамдарға ұнайды. Сұр түс шаршау жағдайын және бейбітшілікке деген ұмтылысты сипаттайды. Картаның күлгін түсі шындықтан қашуға деген ұмтылысты білдіреді. Қоңыр өзін қауіпсіз сезінгісі келетінін білдіреді. Ақырында, қара картаны таңдау өтініш берушінің күйзеліске ұшырағанын көрсетеді. Әрине, алғашқы 4 түс ең қолайлы, сондықтан олар басында.

Тестілеудің екінші мысалы - сурет. Үміткерлерге қағаз парағында үйді (қауіпсіздік қажеттілігінің символы), адамды (өзінің жеке басына әуестену дәрежесі) және ағашты (адамның өмірлік энергиясын сипаттайды) бейнелеу ұсынылады. Элементтер екенін есте ұстаған жөнсызбалар пропорционалды болуы керек. Үйге апаратын жол (қоғамдық), ағаштың тамыры (адамдармен, ұжыммен рухани байланыс), жемістер (практикалық) сияқты композициялық элементтерді ұмытпаңыз.

Тестілеудің артықшылықтары мен кемшіліктері

Өтініш берушінің жеке, сондай-ақ кәсіби қасиеттерін анықтауда бұл әдістеменің артықшылығы таңдану, қызығушылық, дұрыс нәтиже алу мүмкіндігі болып табылады. Бірақ бәрі соншалықты анық емес. Сынақтардың осы түрлерін тапсырған кезде нәтижеге адамның көңіл-күйі әсер етуі мүмкін екенін есте ұстаған жөн. Сонымен қатар, шындық элементтерін әркім әртүрлі бағалайды. Мысалы, біреу үшін қара түс депрессияны, ал екіншісі үшін артықшылықты, талғампаздық пен батылдықты білдіреді.

Психологиялық жұмыс сұхбаты

Компания басшысы мен әлеуетті қызметкердің тікелей байланысы да бос лауазымға үміткердің жеке басын бағалаудың маңызды қадамы болып табылады. Әңгімелесу барысында сіз нақтылайтын сұрақтар қоя аласыз, сонымен қатар сұхбат алушының сөйлеу дағдыларын, оның өзін-өзі бақылауын, өзіне сенімділігін және реакциясын бағалай аласыз. Қарым-қатынас барысында сіз әлеуетті қызметкерлердің жеке және кәсіби сипаттамалары туралы ақпаратты біле аласыз.

Сұхбат: жақсы және жаман жақтары

Әрине, бос орынға үміткермен танысудың бұл жолы жұмыс берушілерге ұнайды, өйткені бұл арқылы олар адамның ішкі қасиеттерін ғана емес, сонымен бірге оның ішкі қасиеттерін де бағалай алады.сыртқы түрі. Өкінішке орай, бұл жерде субъективтілік көп, өйткені менеджерлердің идеалды қызметкер туралы стереотиптік идеялары жиі кездеседі, ал егер үміткердің сыртқы келбетін жұмыс беруші бағаламаса, оның ішкі қасиеттері туралы білгісі келмейді.

Жалданудан тыс әсер

Психологиялық әдістер әлеуетті жұмыскерлермен қарым-қатынастың бастапқы кезеңінен басқа, жұмыс берушілер бірлескен еңбек әрекеті процесінде қолданылады. Сонымен қатар, оларды компания басшылары ғана емес, сонымен қатар басқа санаттағы жұмысшылар да кәсіби қызметінде пайдаланады. Мысалы, балалармен жұмыс істеудің әртүрлі психологиялық әдістері бар. Бала ата-анасымен, ұстаздарымен әрдайым ашық бола бермейді, сондықтан кейде оның әдепсіз мінез-құлқының себептерін анықтау үшін әртүрлі тесттер немесе сауалнамалар қолданылады. Жұмыс берушілер де өз кезегінде тәртіп бұзушылықтармен жұмыс істеудің психологиялық әдістерін қолданады. Әртүрлі социологиялық сауалнамалар көрсеткендей, адамдарға және олардың өнімділігіне биліктің кез келген айыптауы емес, ынталандыру мен қолайлы қарым-қатынастар көбірек әсер етеді.