Ұжымның психологиясы: негізгі ұғымдар, климаттық ерекшеліктер, психологтардың кеңесі

2024 Автор: Miguel Ramacey | [email protected]. Соңғы өзгертілген: 2023-12-17 06:23

Адамның өмірі мен оның еңбек қызметін басқа адамдармен қарым-қатынассыз елестету мүмкін емес. Күнделікті дерлік орын алатын байланыстарды әртүрлі қауымдастықтар немесе топтар ұсынады. Олардың ең кішісі қоғамның бастапқы жасушалары болып табылады және оны құрайтын барлық басқа элементтердің іргелі негізін құрайды. Шағын топта сіз адамдардың көпшілігінің өмір шындығы, қарым-қатынасы мен іс-әрекетінің көрінісін көре аласыз. Онда да түрлі әлеуметтік-психологиялық процестер жүреді. Олар оның әрбір мүшесі үшін өмір сүруге және жұмыс істеуге тиісті рухани атмосфераның бір бөлігі болып табылады.

Топтың немесе ұжымның психологиясы адамдарда қандай да бір жалпы қажеттіліктерді, идеалдарды, қызығушылықтарды және т.б. қалыптастырады. Біріншіден, олар әлеуметтік сипаттағы тұлғаның белсенділігін анықтайтын іс-әрекеттердің мінез-құлқын реттеушілер болып табылады.. Шағын топтар (ұжымдар) үнемі үздіксіз динамикада болады. Оларда болып жатқан өзгерістерді осындай әлеуметтік көрсетедіпсихологиялық процестер, мысалы, даму және білім беру, шешім қабылдау және көшбасшылық, жанжал, бірігу, т.б.

Тұжырымдаманың анықтамасы

Команда психологиясы дегеніміз не? Бұл ұғым топ ішінде болып жатқан әлеуметтік-психологиялық процестер мен құбылыстардың күрделі жиынтығы ретінде түсініледі. Ұжымда қалыптасатын атмосфераға және оның психологиясына мыналар тікелей әсер етеді:

• бір топ адамдар алдында тұрған тапсырмалар;
• топ мүшелерінің іс-әрекеті өтетін нақты жағдайлар;
• жалпы мәселелерді шешетін адамдар арасындағы қарым-қатынас пен қарым-қатынас деңгейі.

Команда – бұл психологиядағы топ, оны құру ортақ мақсаттар мен қажеттіліктерді белгілеу арқылы ғана мүмкін болады. Яғни, ол үнемі күшейіп, дамыған сайын күшейе түсетін мүдделер. Онсыз команда туралы айту орынсыз. Сонда сіз тек белгілі бір адамдар туралы айта аласыз.

Психологиядағы команда – бұл мүлдем басқа, бір-біріне ұқсамайтын адамдарды қамтитын әлеуметтік орта. Мұндай топ мүшелерінің әрқайсысының өзіне тән мінезі мен тәрбиесі, қабілеті, дүниетанымы, т.б. Бұлардың барлығы команданың бір бөлігі.

Психологиядағы ұжымның ерекшелігі – бұл адамдардың барлығы бір-бірімен байланысты. Оның үстіне, олар ортақ мақсатты көздегендіктен ғана осы ортаға түседі. Жұмыс процесін бастауға арналған белгілі бір әрекеттерді орындау үшін олар бір-бірімен байланысуы керек. Мұндай қарым-қатынас ерекшеліктерін зерттеу жәнеұжымның психологиясымен айналысады.

Бала кезімізден әлеуметтік ортаға бейімделгенбіз. Оны балабақша ұжымы, мектептегі қоғамдық үйірме, оқушылар қауымдастығы ұсынады. Бұл пішіндердің барлығы жұмыс күшінің болашақ үлгілері болып табылады.

Макаренко теориясы

Психологияда ұжым ұғымын қалай анықтауға болады? Ол үшін Макаренко теориясымен танысу керек. Ол адамдар тобының мәні мен дамуын өте дәл сипаттайды. Бұл теория әсіресе балалар ұжымының психологиясын қарастырғанда өзекті болып табылады. Бірақ бұл білім беру саласына, сондай-ақ адамдардың жұмыс тобына да қатысты.

Әр топты команда деп атауға болмайды. Оны қалыптастыру үшін бірқатар кезеңдерден сәтті өту керек.

1. Бастапқы бірігу немесе қалыптасу. Бұл жұмысты топтың ұйымдастырушысы жүзеге асырады. Дегенмен, бұл әрекет бастапқыда формальды болып табылады. Мысал ретінде жаңадан қабылданған жұмыс күшін келтіруге болады. Ұйымдастырушының (директордың, жетекшінің) міндеттеріне бұл жағдайда адамдардың ортақ іс-әрекеттерінің мотивтері, мақсаттары мен құндылықтары бойынша бірлігі мен бірігуін қалыптастыру жатады.
2. Топтың активін ілгерілету және оның рөлін күшейту. Команда құру үшін оның құрылымын ресімдеу қажет. Оның рөлі топ мүшелеріне өз талаптарын қоя отырып, басшының барлық нұсқауларын орындайтын активке жүктеледі. Бұл кезеңде өзін-өзі реттейтін және өзін-өзі ұйымдастыратын жүйе қалыптасуда.
3. Гүл. Бұл кезеңде топ мүшелерінің әрқайсысы таныстырадыбасқаларға да, өзіне де дұрыс талаптар қою. Адамдардың ұйымдасқан тобын қалыптастырудың бұл кезеңі оны дамыту және өзін-өзі жүзеге асыру құралы ретінде, сондай-ақ оның әрбір қатысушысының жеке басының моральдық қалыптасуы туралы айтуға мүмкіндік береді. Ұжымның гүлденуі туралы оның барлық мүшелері пікір бірлігін, ортақ тәжірибені, пайымдаулар мен көзқарастардың тұрақтылығын білдірген кезде айтуға болады. Мұндай ұйымдасқан адамдар тобы әрбір адамға тікелей әсер етеді.
4. Өзін-өзі тәрбиелеуге көшу. Команда мүшелерінің әрқайсысы өзінің қалыптасуының осы кезеңінде өзіне талап қоя бастайды және олардың орындалуы адамдар үшін қанағаттандырылуы тиіс ішкі қажеттіліктеріне айналады.

Дәстүрлер

Ұжымның психологиясын ескере отырып, оның бұл ажырамас және маңызды элементін елемеу мүмкін емес. Кез келген адамдар тобында уақыт өте келе нығая түсетін өзіндік дәстүрлері қалыптасады. Бұл ұғым оның әрбір мүшесінің мүдделерін, нормалары мен тілектерін көрсететін кез келген ұжымның белгілі бір өмір формаларына қатысты.

Дәстүрлер жаңа ортақ ережелердің, сондай-ақ адамдардың жанашырлығы мен өзара түсіністігінің қайнар көзі болып табылады. Дегенмен, олар үлкен және кішкентай. Дәстүрдің осы екі түрінің біріншісі – көпшілік жиындар мен іс-шаралар. Оларды дайындап, өткізген кезде адамдарда құрмет пен ортақ мақтаныш сезімі пайда болады. Кіші дәстүрлер, әдетте, күнделікті. Олар тәртіпті дамытуға, нормаларды сақтауға,мінез-құлық әдеттері, сондай-ақ топтағы барлық адамдарды тәртіпті сақтауға үйрету.

Мақсат

Бұл да ұжым психологиясының құрамдас бөліктерінің бірі. Бұл ортақ міндеттер туралы мәлімдеме. Макаренко теориясы бойынша адамдар әрқашанда белгілі бір мақсат қоюы керек. Бұл ретте автор жақын және орта, сондай-ақ ұзақ мерзімді перспективаны ажыратады. Осы мақсат түрлерінің біріншісін жоғарыда сипатталған даму кезеңдерінің әрқайсысында ұжымға қоюға болады. Ең бастысы, ұйымдасқан топ мүшелерінің әрқайсысы оның жетуіне мүдделі болып, жоспардың орындалу нәтижесін асыға күтуі керек.

Орташа перспектива істің ортақ жобасын жасауды қамтиды. Алыс мақсат, әдетте, ұжым дамуының соңғы кезеңдерінің бірінде қойылады. Мұндай перспектива әлеуметтік маңызды сипатқа ие және әлеуметтік және жеке қажеттіліктерді біріктіретін іске асыру мен ұйымдастыру үшін үлкен шығындарды талап етеді. Мұндай мақсаттың мысалы ретінде мектептегі оқуды сәтті аяқтау, сондай-ақ балалардың кәсіби жолын анықтау болып табылады.

Жалпы мұндай жүйені ұжым мүшелерінің әрқайсысы белгілі бір мақсатқа күту, күту сезімімен, тапсырманы орындауға деген ынтамен үнемі ұмтылатындай етіп құру керек. Мұндай процесс барлық топ мүшелерінің жеке дамуын жылдамдатады.

Дамыған команданың белгілері

Топтың түпкілікті қалыптасуы туралы қашан айтуға болады? Макаренко құрған команда психологиясының теориясы бойынша, бойыншабұл келесі белгілермен көрсетіледі:

1. Магистральды тонның болуы. Топтың барлық мүшелері позитивті және оптимистік, сондай-ақ әрекетке дайын болуы керек.
2. Ұжымда мақтаныштың болуы. Оның әрбір мүшесі өзі мүшесі болып табылатын топтың құндылығын сезінуі керек. Бұл әрқашан өзін-өзі бағалау сезімін тудырады.
3. Қауіпсіз сезім. Команданың әрбір мүшесінде болуы керек.
4. Достық бірлік.
5. Сөз бен эмоцияда ұстамдылық.

Психологиялық климат

Бұл терминді алғаш рет өндірістік кәсіпорын ұжымында жұмыс психологиясын зерттеген Н. С. Мансұров қолданған. Бұл концепция қызметкерлердің қарым-қатынасында пайда болатын эмоциялар сипатын қамтыды және кейіпкерлердің, бейімділіктердің, қызығушылықтардың және жанашырлықтардың сәйкес келуіне негізделген.

Психологияда ұжымдағы психологиялық климат үш саладан тұратын жүйе ретінде қарастырылады:

1. Әлеуметтік климат. Бұл жағдайда бұл топ мүшелерінің өз міндеттері мен құқықтарын сақтай отырып, міндеттер мен мақсаттар туралы хабардар болуын білдіреді.
2. Моральдық климат. Бұл аймақ топта қабылданған құндылықтарды, сондай-ақ олардың жүйелілігін, қабылдауын және бірлігін білдіреді.
3. Негізінде психологиялық климат. Ол топтағы адамдар арасындағы бейресми қарым-қатынасты білдіреді.

Ұжымдағы климат психологиясының құбылыс ретіндегі өзіндік ерекшеліктері барЕрекше өзгешеліктері. Оны осы санатты өзгертіп, жетілдіре отырып, оған әсер ете алатын адамдардың өзі жасайды.

Тұлға және ұжымдық

Әрбір адам мен топ арасында белгілі бір қарым-қатынастар дамуы мүмкін, оның дамуы көбінесе үш сценарийдің біріне сәйкес жүзеге асырылады:

1. Жеке адам ұжымға бағынады. Бұл ресми немесе іс жүзінде орын алады.
2. Топ жеке адамға бағынады. Бұл жағдайда топтың құрылымын, сондай-ақ оның әлеуметтік тәжірибесін өзгертуге болады. Ресми басшылар мен билікке күмән бар.
3. Ұжым мен жеке тұлға арасында үйлесімділік бар. Бұл опция ең жақсы. Психологияда топ мүшелерінің әрқайсысы формальды емес, шын мәнінде ортақ құндылықтар мен нанымдарды бөліссе, оларды үнемі сақтайтын болса, жеке тұлға мен ұжым үйлесімділікке жетті деп саналады. Кейде үйлесімділік бірге өмір сүрумен шатастырылады. Дегенмен, соңғы нұсқада команда тек ресми түрде осындай болып саналады.

Еңбекте немесе басқа қауымдастықтарда бейресми топтардың пайда болуы сирек емес. Олар адамдардың жанашырлығына, олардың мүдделеріне, достықтарына негізделген. Мұндай топтар өз кезегінде ұжымның құндылықтарына әсер етеді. Кейде олар оның білім беру бағыттарын өзгертеді. Бұл жағдайда команда сындарлы жүйеге де, деструктивті жүйеге де айналуы мүмкін.

Қарым-қатынас орнату

Әлеуметтік психологияда топ құру бес кезеңнен өту арқылы көрінеді. Олардың әрқайсысы қатысушылар арасында қарым-қатынас орнатуға қызмет етеді:

1. Салқылау. Бұл кезеңде адамдар өздерінің шынайы тілектері мен сезімдерін бүркемелейді. Олар әр адамның ортақ іске деген қызығушылығын бағалауға тырысады.
2. Жаңа жекпе-жек. Бұл кезеңде ұжым мүшелерінің әрқайсысы белгілі бір рөлді талап ете отырып, өзінің даралығы мен ерекшеліктерін көрсете бастайды. Бұл жағдайда қатысушылар қандай да бір жолмен теңестіруге тырысатын бар қайшылықтар айқын болады.
3. Тәжірибе жасау және жақсарту. Бұл кезеңде барлық команда мүшелері жеке мақсаттардан гөрі ортақ мақсаттарға ұмтыла бастайды. Олар топтың әлеуетін, сондай-ақ оның жұмысын жақсарту мүмкіндіктерін бағалайды.
4. Тиімділік. Бұл кезеңге өткеннен кейін әрбір адам өзінің ұжым мүшесі екенін мақтан ете бастайды. Әрбір қызметкер өзінің шығармашылық әлеуетін пайдалана отырып, туындаған барлық қиындықтарды жеңеді.
5. Жетілу. Бұл кезеңде қызметкерлер арасындағы барлық қақтығыстар тыныш жағдайда шешіледі. Топ мүшелерінің әрқайсысының мақсаттары ұйымның мақсаттарымен сәйкес келеді.

Тұлға дамуы

Ұжымдағы адамдардың психологиясы үнемі жеке тұлғаның дамуына әкеледі, ол үш кезеңнен өткенде жүзеге асады:

1. Бейімдеу. Жаңа қызметкер ұжымның нормаларын, оның мүшелерінің мінез-құлқы мен құндылықтарын үйренеді.
2. Дараландыру. Бұл кезеңде жеке және жалпының пайда болуы сөзсіз. Адам өзін көрсетудің жолдарын іздей бастайды.
3. Интеграция. Әлеуметтік және жеке тұлғаның шиеленісуі байқалады. Тұлға көріне бастайдыөзім. Ұжым жаңа қызметкердің барлық кемшіліктері мен артықшылықтарын қабылдайды немесе қабылдамайды.

Интеграция процесінде туындайтын қайшылықтар әрқашан сәтті шешілмейді. Егер бұл орын алса, онда адам бейімделмейді, оқшауланады және командадан шығарылады. Кейбір жағдайларда оның өзі одан өз еркімен кетеді. Бұл жағдайда интеграция кезеңі дезинтеграциямен ауыстырылады.

Ұжымдық функциялар

Жеке ұйымдасқан қауымдастыққа қатысты:

• қорғау мен қолдау көрсетеді;
• өзара әрекеттестік пен қарым-қатынас қажеттілігін, сондай-ақ топқа қатыстылық сезімін қанағаттандырады;
• адамға өзін-өзі орындауға мүмкіндік береді.

Сонымен қатар, топ мүшелерінің әрқайсысы өзіне және құндылықтарына, сондай-ақ әлеуметтік маңызы мен рөліне әртүрлі көзқараспен қарай алады. Бұл адамның шығармашылық мүмкіндіктерін аша отырып, өзін-өзі жетілдіруге және өзін-өзі дамытуға ынталандырады.

Әр команданың өз әлеуметтік бақылау жүйесі бар. Бұл оның барлық мүшелеріне тыйым салу, жазалау, бұйрықтар, сенімдер және т.б. түріндегі ықпал ету тәсілдерінің жиынтығы. Сондықтан ұжымның қалыптасуы мен дамуы көбінесе оның жетекшісінің қызметіне байланысты.

Адам ресурстары

Басшының жақсы жұмысының дәлелі – ұжымның әрбір мүшесінің ұйым игілігі үшін жұмыс істеуге ішкі дайындығы және биліктің барлық талаптарын сөзсіз орындау. Бұл топты басқару психологиясы. Дегенмен, неқызметкерлерден мұндай қайтарымға қол жеткізе ме? Адамдарды толық қуатта жұмыс істеуге және барынша пайда әкелуге қалай? Ұжымды басқару психологиясы қызметкерлерді ынталандыру, сондай-ақ ынталандыру сияқты әдістерді қолдану арқылы ұқсас мақсатқа жетуді қарастырады. Іс-шараның сәтті өтуі мыналарға байланысты болады:

• жұмыс орнындағы жайлылық;
• ыңғайлы жабдық;
• ұжымда жақсы (жанжалсыз) қарым-қатынас;
• қолайлы жалақы;
• жеке және мансаптық өсу мүмкіндіктері.

Жоғарыда аталған факторлардың әрқайсысының қажеттілігін анықтау үшін персоналды ынталандырудың психологиялық әдістері қолданылады. Белгілі бір фактордың қажеттілігі арнайы сауалнамалар, сауалнамалар және барлық қызметкерлердің тестілерін толтыру арқылы анықталады.

Педагогикалық ұжымның ерекшеліктері

Макаренконың айтуы бойынша қалыпты мұғалімдер қауымы болмаған жағдайда ұйымдасқан балалар тобын құру мүмкін емес. Оқу орындарының ұжымы белгілі бір ұйымдық құрылымға ие. Ол оның әрбір мүшесінің тәуелділік және өзара бақылау қатынастарынан тұратын педагогикалық ұжымның психологиясын анықтайды. Осы құрылым шеңберінде сынып жетекшілері мен пән мұғалімдерінің әдістемелік бірлестіктері жұмыс істейді. Белгілі бір іс-шараларды педагогикалық кеңестер, сонымен қатар мектеп әкімшілігі жүзеге асырады.

Мұғалімдер ұжымында белгілі бір еңбек бөлінісі бар. Ал олардың жұмыс процесі онсыз мүмкін емесынтымақтастық. Педагогикалық ұжым психологиясының құрамдас элементтері болып табылатын бұл екі фактор мұғалімдердің бір-бірімен ынтымақтастықта болуын талап етеді. Бұл қажетті ақпаратты алуға, мәселелерді талқылауға қатысты. Еңбек ұжымының психологиясында, оның ішінде педагогикалық психологияда әріптестің көзқарасын түсіну, оны қабылдау, толықтыру немесе негізді түрде қабылдамау қажет. Осы және басқа да көптеген дағдылар мен дағдылар мұғалімдер үшін өте маңызды. Олар профессорлық-оқытушылық құрамның қалыптасуы немесе оған жаңадан келгендердің кіруі кезінде алынады. Мұғалім жұмысының нәтижелі болуы ең алдымен оқу орнында қалыптасқан психологиялық ахуалға байланысты. Ұқсас фактор мұғалімнің мектептегі әл-ауқатын, оның кәсіби маман ретінде өзін барынша беруге ұмтылуын және т.б. анықтайды.

Психологтың кеңесі

Алғашында бұрыннан қалыптасқан командаға келген жаңа қызметкерге назар үнемі аударылады. Бұл топқа сәтті қосылу үшін сыртқы келбетіңізді қадағалау керек, сонымен қатар іс-әрекеттер мен сөздерде абай болу керек.

Психологтар адамдардың әртүрлі екенін атап көрсетеді. Сондықтан да біреуге бет-жүзі жоқ сұр қызметкерге қарау жағымсыз болады, ал басқалары өзін дауыстап жариялайтын жарқын тұлғаға тітіркендіреді. Сондықтан бұл командада сәйкес киім үлгісін сақтау керек. Бұл біреуін де, екіншісін де тітіркендірмеуге мүмкіндік береді.

Сізге жақсы дәм ережелерін де сақтау қажет. Қызметкер, егер ол жақсы тәрбиеленген болса, әрқашан мейірімді болып көрінеді және ешқашан өзін көрсетпейдіішкі күйі. Мұндай адамға кез келген адам еріксіз жанашырлықпен қарайды. Дегенмен, сонымен бірге психологтар адамдармен бейресми қарым-қатынаста кез келген жағдайда келісе отырып, тым ашық болуды ұсынбайды. Бұл жағымсыз реакцияларға әкелуі мүмкін. Бұл жағдайда әйелдер жаңа әріптесін бәсекелес ретінде бағалайды. Ер адамдар оған деген құрмет пен қызығушылықты бірден жоғалтады.

Жұмысқа кіріскен алғашқы күндері интрига мен өсектің ошағында болғысы келмейтін адам қызметкерлермен жанжалдасудан аулақ болуы керек. Тыңдау қабілеті мен қулық мұнда баға жетпес көмек болады. Күнделікті отбасылық ұсақ-түйекке дейін өміріңіз туралы бәрін айтып берудің қажеті жоқ. Мұндай ойланбаған сенім қызғаныш пен күлкілі болжамдарға айналатыны сөзсіз. Бұл одан да көп қиындықтар туғызады.

Психологтардың тағы бір кеңесі жұмыс туралы. Асықпа. Ал егер қызметкер барлық тапсырмаларды оңай және қуанышпен орындаса да, «локомотивтен озып кетудің» қажеті жоқ. Өйткені, барлық қызметкерлер бірдей емес. Біреу бірінші рет бәрін жасай алмайды және белгілі бір бұзушылықтарға жол береді. Олар топтың басқа мүшелерінің жұмысына төзімсіз қатынасты қиындық ретінде қабылдайды.

Сонымен қатар, тамыры тереңде жатқан дәстүрлерді де назардан тыс қалдырмаңыз. Командаға сәтті қосылу үшін жалпы мерекелер мен корпоративтік іс-шараларға қатысу маңызды.

Психологтар әділетсіз жазаларды ұсынбайды және олармен қатты күреседі. Мұндай құлшыныс та жаңа қызметкердің пайдасына болмайды.