Жаңа командаға жаңадан келген адамның қалай қосылғанын байқадыңыз ба? Оның мінез-құлқы абай, мәлімдемелері нақты, ол өз әрекеттерін басшылықпен үйлестіруді жөн көреді, ал жаңа әріптестермен байланыс көбінесе ортаның бірімен шектеледі. Әдетте жаңадан келген қызметкер ізгі ниетімен, шыдамдылығымен және көмектесуге дайындығымен ерекшеленетін әріптесін интуитивті түрде таңдайды және топтық өзара әрекеттесу процесінде қажет бейімделу барысында дұрыс әрекет бағытын ұсынады. Ұжымдағы өмір бұл материал арналатын белгілі бір заңдарға бағынады.
Топ: көшбасшылық рөл
Терминологиядан бастайық және топтық процестер түсінігін анықтайық. Бұл әлеуметтік қатынастарға байланысты процесс ретінде топтың өзгеретін белгілері, атап айтқанда: үстемдік (көшбасшылық), топтың қалыптасу және өсу кезеңдері, топтық қысым синдромы және т.б.б.
Ұжым өзінің даму барысында әр адамға қоғамдағы рөлі контекстінде әсер ететін процестер кешенінен дәйекті түрде өтеді.
Топтық процестердің жиынтығының ішінде топ көшбасшысының маңыздылығы ең жоғары болып табылады. Оның назарында ұжым қозғалысының бағыты, құндылықтардың анықтаушы жүйесі, қоғамда қабылданған ұжымдық әсер етудің негізгі шаралары мәселелері. Бұл тармақтардың барлығы көшбасшылық тақырыбына қатысты, ол бастапқыда субъектілердің кез келген қауымдастығындағы үстемдік-бағыну полярлығын білдіреді. Дегенмен, кең контекстте бұл ұғым топты қалыптастыру мен басқаруға психологиялық тәсілдер де кіреді.
Ұжымдық өтімділік
Топтардағы жаңадан құрылған және ұзақ уақыт қызмет ететін топтық процестердің түрлерін ажырату қажет. Екінші жағдайда штаттық кестенің өзгеруіне байланысты тұрақты қозғалыс болады: жұмыстан босату және ұйымға қабылдау оның құрамын сандық және сапалық жағынан өзгертеді.
Ұжымды тастап, қызметкер көбінесе әріптестерімен байланысын толығымен «жұмсады», өз орнында қандай да бір вакуум қалдырады. Кеткеннің орнына бұрыннан қалыптасқан топқа келген жаңа адам бірқатар мәселелерге тап болады, олардың шешімі екі жолмен жүруі мүмкін.
- Қолданыстағы ережелерді қабылдау, қоршаған ортаның үмітін ақтау, әріптестермен қарым-қатынас стилі мен жұмыс әдістерін бұрынғы қызметкердің мәнеріне сәйкес келтіру.
- Қарым-қатынастың қалыптасқан үлгілерін жоққа шығарутігінен және көлденеңінен жұмысқа және контактілерге өз көзқарасыңызды енгізіңіз.
Соңында бәрі дилеммаға түседі: жанжал (жасырын немесе айқын) немесе субъектіге топтық қысым көрсету синдромы және болашақта оның топқа бағынуы.
Жүйе тұрақтылығы
Ұжымның жаңа мүшесінің стандартты мінез-құлқы топтың қабылдану ниетіне негізделген. Сондықтан субъект қоғамда қалыптасқан нормаларды және олардың шекті рұқсат етілген бұзушылықтарын біртіндеп зерттейді. Бұйрықтармен танысқан адам оларға сәйкес әрекет етуге тырысады. Көбінесе бұл жаңадан келген адам өзінің көптен бері жұмыс істегісі келген ұжымдағы мәртебесі мен орнын бағалайтын болса, орын алады. Содан кейін жеке адам мүмкіндігінше тезірек «кеменің бір бөлігі, экипаждың бір бөлігі» болуға барлық күш-жігерін салады және шешім қабылдағанда топтың басқа мүшелерінің пікірін ескереді. Мінез-құлықтың бұл түрі конформды деп аталады және топтық процестердің маңызды бөлігі болып табылатын жеке тұлғаның топтық қысымға бағынуына негізделген.
Диссонанс әдісі
Мінез-құлықтың полярлық тәсілі тәуелсіз, онда адам өз пікірін басшылыққа алады және топтық қысым факторына төзімді.
Ал субъектінің көзқарасы қандай да бір түрде қоршаған шындыққа қайшы келетін жағдайда, онда ол үшін сценарий оның қайсыбір бөлігінде жанжалмен байланысты қоршаған шындықты өзгерту болып табылады. Оның дамуы қазірдің өзінде осы командадағы көшбасшылық стилі маңызды рөл атқаратын әртүрлі сценарийлер бойынша жүруі мүмкін.
Сәйкестікке келетін болсақ, оның деңгейі болуы мүмкінашық қақтығыс жағдайында анықтау. Егер зерттелуші топтың пікірі анық қате болса да, «басқалар сияқты» позицияны таңдаса, бұл не «негізгі тұлғаның» жоқтығын, не алысқа бағытталған жоспарлары бар жасырын мотивацияның болуын көрсетеді.
Бірлік пен бірлік туралы
Бір уақытта бірнеше жаңа қызметкер бар командаға қосылды делік. Бұл жаңа топ құрумен бірдей. Бұл ретте жаңадан келгендердің қауымдастықтың қалыптасуы кезінде бұрын қалыптасқан көзқарастарымен, нормаларымен, нұсқауларымен келісу мәселесі туындайды. Жеке тұлғаларды ортақ мақсаттар мен міндеттер, сондай-ақ оларды жүзеге асыру принциптері негізінде біріктірген жағдайда ғана топтық бірлік туралы айтуға болады. Мұнда маңызды фактор - тұрақты эмоционалды әрекеттестік.
Бір-бірімен тығыз байланысты ұғымдар арасында біршама айырмашылық бар: топтың бірігуі және топтың үйлесімділігі. Топтық үдерістер контекстінде "топтың бірігуі" өрнегі жеке тұлғалардың бұл бірлестігі қауымдастықтың барлық мүшелері ортақ құндылықтар жүйесіне негізделген ортақ мақсаттарға ұмтылатынын білдіреді.
Топтық үйлесімділікке келетін болсақ, ол жеке және іскерлік қасиеттерге негізделген топ мүшелері арасындағы тығыз өзара әрекеттесуді білдіреді. Бұл кадр мәселесіне жақсы шешім деп айту оңайырақ.
Бұл екі ұғым бірін-бірі толықтыра алатынын және кейде олардың арасын нақты ажырату мүмкін болмайтынын айта кеткен жөн.
Топты дамытудың үш фазасы туралы
Топты біріктіру тақырыбытоптық әрекет процесімен байланысты. Бірліктің қалыптасуы ұжымдағы жеке адамдар арасындағы эмоционалдық байланыстарды құрудан басталады; екінші кезеңнің басын біріктіруші қызмет түрі негізінде мақсаттар мен оларға жету әдістерінің жиынтығы деп санауға болады.
Эмоционалдық сәйкестік саяхаттың осы нүктесінде фонға түседі; Үшінші кезеңге өтудің белгісі жеке тұлғалардың жалпы құндылықтар жүйесі негізінде бірігуі болмақ, оның деңгейі: дүниеге, тіршілік иелеріне көзқарас, рухани даму, жеке миссия мен кәсіп сияқты ұғымдармен анықталады.
Біріктіретін идея
Топтық динамика процестері индивидтер бірлестігін зерттеу барысында ең басынан осы ұжымның қалыптасуына себеп болған мақсат немесе идеяны жүзеге асыруға дейін жақсы байқалады. Ақырғы нүктеге қарай жылжу барысында қауымдастық өзінің даму сатысын объективті түрде көрсететін өзгерістерге ұшырайды: туу, белсенділік, өсу, құлдырау немесе тоқырау, кері шегіну, құлдырау немесе ыдырау. Бұл процестердің барлығына көшбасшылық стилі мен көшбасшының тұлғасы белсенді түрде әсер етеді.
Ештеңе жоқтан тумайды, оның ішінде адамдар одағы. Бұл үшін Киелі кітаптағыдай ең болмағанда бірінші сөз керек. Ал оны, әдетте, іске асыруды қажет ететін идеяны тұжырымдаған адам айтады. Бір-бірімен байланысы жоқ адамдардың қоғамға ауысуы осылай жүреді.
Шағын топты дамыту
Шағын топтағы топтық процестер (7 адамнан көп емес)белгілі бір шарттарға жеткенде дамиды.
- Мүдделі тараптар жиналып, жобаны алдын ала талқылауға болатын қолжетімді кеңістіктің болуы.
- Бейресми жағдайда адамдарға өздерінің жеке қасиеттерін ашуға мүмкіндік беретін қарым-қатынас пен мәселелерді талқылауға қолайлы эмоционалды атмосфераны құру.
- Байланыстарды құру уақыт шектеулері топтың тұрақты дамуы үшін жеткілікті болуы керек.
- Жобаға қатысушылардың санын анықтау.
- Құрылған топтың мақсаттары мен міндеттерін анықтаңыз, олар әрбір қатысушы үшін басымдыққа айналуы тиіс. Ұйымды құру үшін стихиялылық кең таралған емес: мұндай ассоциациялар алдын ала белгіленген мақсаттармен туындайды.
- Мақсатқа жетудің негізі болып табылатын ұжымдық әрекеттестік белгіленген ережелерді жүзеге асыруды, ұйымдастырушылықты және өзара алмасуды талап етеді. Бұл белгілі бір біліктілікпен қол жеткізіледі.
- Топты дамыту процесінің маңызды құрамдас бөлігі осы бірлестіктің шекарасында әрекет ететін көзқарастар мен нормаларды қалыптастыру болып табылады. Ережелерді жүзеге асыру топ мүшелерінің бір-бірімен әрекеттесу және функционалдық міндеттерін орындау кезіндегі мінез-құлқын анықтайтын шеңберді білдіреді. Осы сәттен бастап топ бір болады.
- Ұжымның ұйымдық құрылымын қалыптастыру. Ол бірлестіктің қалған субъектілерімен корреляцияланған топтың әрбір мүшесінің мәртебесі туралы тұжырымдамаға негізделген. Күй рөл категориясымен қиылысады, оның шеңберінде адам ұйымдасқан топ жүйесіндегі қоршаған ортамен әрекеттеседі.
Мақсатты параметрлер
Егер топ белгілі бір мақсатқа жету үшін құрылса, онда мақсат белгілі бір критерийлерге сай болуы керек.
- Бірінші шарт - уақыт шектеулерін сақтау, бұл мұқият жазылған нәтижені білдіреді, оның аяқталу мерзімі анық. Бұл процеске сенімділік пен толықтықты, демек, іске асырудың тұрақтылығын береді.
- Мақсатты параметрлер анық анықталған және анық емес болуы керек. Және олар әрбір мүдделі қатысушыға хабарланады.
- Алдына қойған мақсатқа жету үшін қажетті және жеткілікті жағдай қамтамасыз етілген жету құралдары, яғни еңбек құралдары болады.
Жауапкершілікті өз мойнына алу
Ұжымдық қызметтің әрбір субъектісі оның нәтижелері үшін жауап береді. Жұмыстың тиімділігі оның мақсаттары мен міндеттері оларды жүзеге асыруға қатысатын жеке тұлғаның ішкі қатынасына қаншалықты сәйкес келетініне байланысты. Бұл топтың әрбір мүшесінің топтық шешім қабылдау процесіне қаншалықты қатысатынына байланысты.
- Мақсатқа жету барысында оны жүзеге асыруға қатысқан әрбір адам жобаны ол үшін тартымды ететін қандай да бір моральдық немесе материалдық бонусқа ие болуы керек. Адамдарды қызықтыру керек.
- Іс-әрекет процесінде орындаушы нәтижеге жету үшін қажетті қасиеттерді көрсетуі, сондай-ақ өз арсеналында бар дағдылар мен біліктіліктерді көрсетуі қажет. Жағдайда оларжоқ немесе жеткіліксіз болса, бұл дағдыларды дамытуға дайын болу немесе қажетті білімді алу шешімі бар деп есептеледі.
Формальды және бейресми көшбасшылық
Моральдық қанағаттанушылық жойылған жоқ, бірақ оны бизнес басшылары айтарлықтай бағаламады. Дегенмен, зерттеулер көрсеткендей, дәл осы фактор топтың бірігуіне және тікелей пропорционалды қатынасқа әсер етеді. Жұмыс әрекетінің бұл элементіне қалай қол жеткізуге болатынын түсіну керек.
- Көшбасшы тек нұсқау беріп, оның орындалуын талап ететін адам ғана емес. Бұл мінезі топтағы эмоционалды жайлылық дәрежесін, сонымен қатар оның үйлесімділігін анықтайтын адам.
- Топтық шешім қабылдау процесі бейресми болған кезде тиімді көшбасшылық стилі алқалы болып табылады. Бұл жағдайда талқылаудың әрбір қатысушысы оның орындалуына жауапкершілік алуға дайын және тапсырманың жақсы орындалуына жеке мүдделі.
- Мұндай басқарушылық тәсілдің нәтижесі психологиялық жайлылық атмосферасы, өзін-өзі бағалаудың жоғарылауы, топ мүшелерінің нәтижеге жетуге қызығушылығы, белгісіздік пен тәуелсіз шешім қабылдаудың болмауы. Мұндай команда өте тиімді.
Бәсекелестік немесе ынтымақтастық
Егер топ бірлескен әрекеттестік стилін дамытқан болса, бұл көптеген себептерге байланысты ұйымшылдық деңгейін айтарлықтай арттырады.
- Бір-біріне деген мейірімділік ықпал етедіөзара көмек және жанжалды жағдайларды шиеленіскенге дейін жою.
- Адамдар ақпаратпен ашық бөліседі, еркін және табиғи түрде сөйлеседі. Бәсекелестік күресте мұндай көріністер «берілген» ақпараттан пайданы жоғалтудан қорқады.
- Жоғарыда аталған факторларға негізделген келісім басқа қауымдастықтармен бәсекелескенде оң рөл атқаруы мүмкін.
Осылайша, ынтымақтастық топты табысқа апаратын күшті фактор болып табылады, мұнда біреудің жетістігі бүкіл топтың жетістігіне тең болады.
«Жолдастық сезімдерін» қалыптастыру
Оқу процесінің жеке қабілеттерін анықтауға бағытталуы жастарды ұжымдық ойлау мүмкіндігінен айыратыны жасырын емес.
Соңғы жылдары оқу орындарында танымал бола бастаған топтық оқыту процесі ұлдар мен қыздарға мектеп немесе университет қабырғасынан шығып, топтық форматта өздерін тамаша жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Бұл оқыту стилінің принциптері топтық жұмыс сияқты факторларға негізделген. Бұл әдісте басты назар интеллектті дамытуға ғана емес, топтық қысымға қарсы тұру, қолдау көрсету, білім мен дағдыларды бөлісу қабілетіне де аударылады.
Ал бұл форматта топтық шешім қабылдау процесі шығармашылық пен ынтымақтастық актісіне айналады.
