Кез келген компанияның өнімділігі онда жұмыс істейтін адамдарға байланысты: олардың біліктілігіне ғана емес, сонымен бірге олардың өзара әрекеттесуі мен бір-бірін түсінуіне де байланысты. Бүгінгі күні ұйымдарда топаралық қақтығыстар жиі кездеседі, бұл сөзсіз өнімділікке әсер етеді. Оны азайтпау үшін келіспеушіліктердің көздерін және олармен күресу әдістерін түсіну қажет.
Конфликт – бұл екі жақтың қақтығысы, олардың әрқайсысы белгілі бір жағдайға өзіндік көзқарасы бар және оны табандылықпен дәлелдейді. Барлығы жанжалға, қорқытуға, тіпті қорлауға айналуы мүмкін. Кейде мұндай құбылыс оң қасиеттерді де әкелуі мүмкін: қосымша ақпарат пен қызметкерлердің нақты пікірлері ағып кетеді, нәтижесінде сіз шынымен ең жақсы шешім таба аласыз. Барлығы пайда болатын айырмашылықтарды қалай үйлестіруге байланысты болады.
Себептертопаралық қақтығыстар өте алуан түрлі болуы мүмкін. Біріншіден, кез келген ұйымда ресурстардың қолжетімділігі шексіз емес, оларды қалай тиімді пайдалану керектігін басшылық өзі шешеді. Дегенмен, қызметкерлер қолында бардың бәрін көбейткісі келеді, ресурстарды бөле бастайды, осылайша қақтығыс тудырады. Екіншіден, көбінесе жұмыс нәтижесі бөлімдердің қызметіне байланысты. Егер олардың біреуі дұрыс жұмыс істемесе, топаралық қақтығыс сөзсіз. Үшіншіден, кейде бөлімдер өздеріне қандай жағдай болмасын жетуге ұмтылатын мақсат қояды. Егер оған ұйымның жалпы миссиясынан артық жұмыс уақыты берілсе, қызметкерлер келіспеушілік тудырады. Төртіншіден, қызметкерлер өз тобына және өз қажеттіліктеріне қолайлы қасиеттерді ғана меңгере отырып, өздерінің ұмтылыстарына байланысты жағдайларды басқаша қабылдауы мүмкін. Бұл қақтығыс себебі ұйымдарда өте жиі кездеседі. Бесіншіден, егер компанияда әртүрлі жастағы, еңбек өтілі, әлеуметтік жағдайы әртүрлі, тәжірибесі мен құндылықтары әртүрлі адамдар жұмыс істейтін болса, топаралық конфликт оңай туындауы мүмкін. Алтыншы себеп – коммуникацияның жетілмегендігі. Егер басшылық қызметкерлерді лауазымдық нұсқаулықтар туралы нақты хабардар етпесе, жалақыны өзгерту себептерін нақты негіздей алмаса немесе бір-бірін жоққа шығаратын талаптар қойса, нәтиже еңбек өнімділігінің төмендеуі, жоспардың орындалмауы және жеткіліксіз сапалы нәтиже болып табылады.
Ұйымдардағы топаралық қақтығыстарды бірнеше жолмен шешуге болады.
1. Жалтару – айыпталушы тараптардың бірі тақырыпты мүлде басқа салаға жылжытады,жекпе-жектерге уақыттың жоқтығын алға тартты.
2. Тегістеу – қарама-қарсы пікірмен келісу немесе өз пікірін негіздеу негізінде дауды шешу. Соңғысы тек қана келіспеушілікті үстірт жояды, адам іштей қарсыласына одан да көп бейімделеді, сондықтан жағдай жасырын түрде шиеленісе түседі.
3. Ымыра іздеу екі тараптың ұстанымдарын зерттеуді және оларды барынша қанағаттандыратын оңтайлы шешімді анықтауды қамтиды.
4. Мәжбүрлеу - бір топ жеткілікті түрде шағын наразылықтарды жинап, екіншісі қарсы тұра алмайтынын талап ететін тиімді нұсқа емес.
5. Шешім. Осылайша, екі топтың да жағдайлары туралы идеялар қарастырылады, содан кейін нақты шешім стратегиясы әзірленеді.
Топаралық жанжалдың шешілу жолы адамдардың болып жатқан барлық нәрсені қалай қабылдайтынына және олардың бір-біріне деген сенім дәрежесіне байланысты.
