Моральдық-психологиялық климат (МПК) кез келген ұжым мүшелерінің арасындағы шынайы қарым-қатынастың көрінісі болып табылады. Топтағы қолайлы климаттың деңгейі ұйымның сапасын анықтайды, өндірістің (оқу процесі) табысты немесе құлдырауын белгілейді. Ұжымдағы қарым-қатынасты қалыпқа келтіру және оңтайлы жұмыс атмосферасын реттеу әлеуметтік психология саласына жатады.
Моральдық-психологиялық климат түсінігі
Жұмыстағы 100-ден 20-дан астам өнімділік көрсеткіштерінің төмендеуіне оның еңбек әрекеті кезінде қызметкерге кері әсерін тигізетін жағымсыз моральдық-психологиялық факторлардың кінәсі екені дәлелденді. Сондай-ақ, команда мүшелерінің депрессиясы, нашар көңіл-күйі немесе депрессиясы өнімділіктің 50% -ға төмендеуіне әкелетіні белгілі. Ұжымды бір міндеттер мен мақсаттармен байланыстырылған адамдар қоғамы ретінде қарастыратын болсақ, онда мұндай статистиканың уайымы мен оның әсері.жалпы ұйымның жұмысы айқын болады.
Моральдық-психологиялық климаттың қалыптасуы ұжымның шағын ұйымдық формалары – ұйымның ең кіші құрылымдық бөлімшесіне (команда, бөлім, комитет) жататын микротоптар деңгейінде жүреді. Дәл осы әлеуметтік топтарда, оның ішінде қатысушылардың саны аз, белгілі бір психологиялық атмосфера қалыптасады, кейіннен ұйымның бүкіл жабық құрылымындағы жағдайға әсер етеді.
Жұмыс аппаратының моральдық-психологиялық климаты жағдайының үлкен маңызы оның жалпы ұйымның жағдайын сипаттайтындығына байланысты: еңбек өнімділігінің жылдамдығы, өнімнің (қызметтердің) сапасы., және т.б. Әр адам дерлік еңбек қызметінің сол немесе басқа саласында разрядталатындықтан және өз кәсіпорнының белгілі бір функцияларына жауап беретіндіктен, ХПК маңыздылығы қоғамдық және жеке мүдделердің сақталуына тең деп саналады.
IPC деңгейлері
Белгілі бір ұйымдық құрылымның моральдық-психологиялық климатын зерттеу барысында бұл әлеуметтік фактордың 2 деңгейі анықталды:
- статикалық:
- динамикалық.
Топтағы қарым-қатынастардың статикалық деңгейі тұрақты, тұрақты. Бір кездері қалыптасқан жұмыс процесінің принциптері мен тәртібін ұжымның барлық мүшелері қолдайды, туындаған қиындықтар да сұрыпталып, бірге еңсеріледі. Мерзімді түрде топ мүшелері моральдық-психологиялық климатты реттейдіеңбек механизмінің ішінде, бұл ұжымның негізгі ұжымы қолайлы ортаны сақтаудың қажетті шарасы ретінде құптайды.
Топтағы қарым-қатынастардың динамикалық деңгейі тұрақсыз, құбылмалы болып саналады және топтың барлық мүшелерінің көңіл-күйіне, олардың қазіргі психикалық және физикалық жағдайына, басымдықтары мен қажеттіліктеріне тікелей байланысты. Моральдық-психологиялық ахуалдың бұрынғы деңгейінің көрсеткіштерінен айырмашылығы, динамикалық түрге сәйкес құрылған ұйымдарда кадрлық және басқа өзгерістер әлдеқайда жиі орын алады және адамдар оны өте өткір қабылдайды.
Болашақта команда жағдайының теріс динамикалық сценарий бойынша дамуы оның толық өзгеруіне немесе күйреуіне әкелуі мүмкін.
IPC жағдайын бағалау
Топтағы моральдық-психологиялық климаттың жай-күйі әрқашан оңнан теріске өтудің ішкі деңгейлері жоқ полярлық құндылықтармен анықталады. Ұжымдағы жағдайды ешқашан «қалыпты» деп айта алмаймыз, өйткені мұндай анықтама әрқашан екі экстремалды күйдің бірінде: «жақсы» немесе «жаман» көрініс табатын ағымдағы жағдайды эмоционалды бағалауға сәйкес келмейді.”.
Адам өзі қаласа да, қаламаса да өзінің әлеуметтік өмірінде болып жатқан әрбір құбылысқа бейсаналық деңгейде баға береді және бұл көрсеткіштер әбден категориялық. Егер ұжымның жекелеген мүшелерінің бұл құрылымға өзіндік бағасын беретін болса, кәсіпорында еңбектің жоғары бағасына және салауатты моральдық-психологиялық ахуалға қол жеткізу мүмкін емес.тұрақты төмен.
Әлеуметтік психологияның негізін салушы Борис Парыгин ұжым мүшелерінің әлеуметтік өмірдің жеке факторларын жеке психологиялық қабылдауы әлі толық көлемде ХПК құрамайды деп дәлелдеді. Тек топ мүшелерінің (қоғамдастықтың) көпшілігінің ортақ пікірі ғана ішкі құрылымдық көңіл-күйді жоғарылататын күшті механизм болып табылады. Сонымен бірге ұйымда қалыптасқан моральдық-психологиялық ахуал ұжымның әрбір мүшесіне әсер етіп, оның еңбек белсенділігін арттырады немесе төмендетеді, жағымды көңіл-күйге ықпал етеді немесе оған кедергі жасайды.
Қолайлы моральдық-психологиялық климат
Көптеген тауарлар мен қызметтерге сұраныстың қазіргі деңгейімен өндірістік және делдалдық фирмаларға жүктелетін міндеттер жыл сайын артып, күрделене түсуде. Бұл өнімді жасауға және жылжытуға барлық қатысушыларға психологиялық жүктемені арттырады, дегенмен мұндай жүктеменің нақты нәтижесі диаметральді қарама-қарсы мәндер шегінде ауытқуы мүмкін.
Еңбек белсенділігін ақылға қонымды ынталандырумен және қазіргі марапаттау жүйесімен ұйымда қолайлы моральдық-психологиялық климат құру туралы айтуға болады, бұл келесі белгілердің бірқатарында жақсы болжанады:
- Жұмыстағы немқұрайлылық пен жауапсыздықтың жекелеген жағдайларына ұжым мүшелерінің төзімсіздігі.
- Адамдар өз жұмысының сапасын жақсартуға үнемі дайын.
- Операция басшылары мен төменгі басшылық әрқашан жаңа ұсыныстарға ашық.
- Дұшпандық жоққатынастар.
- Адамдар атқарған жұмысы үшін жауапкершілігін анық түсінеді.
- Қызметкерлердің жұмысқа келмеу, ауру демалысы және өздігінен жұмыстан босатылу саны төмен деңгейде.
Ұйымдағы қолайлы моральдық-психологиялық ахуал кәсіпорынға қатысушылардың бірігуі арқылы ғана қол жеткізіледі – адамдар бір-біріне тәуелділігін түсінеді және ең алдымен сапа үшін жұмыс істеуге тырысады. Мұндай ұжымдарда аз қаржымен қиын жағдайдан шығудың жолын табуға және еңбек жағдайын жақсартуға көмектесетін шығармашылық пен инновациялық қасиеттер жоғары бағаланады және құпталады.
Корпоративтік мәдениет концепциясы
Бүгінгі күні корпоративтік мәдениет деп ұйым басшыларының кіші басшыларға және саладағы қызметкерлерге құрмет көрсету жағдайында қалыптасқан кәсіпорындағы салауатты моральдық-психологиялық ахуал түсініледі. Корпоративтік мәдениет саясаты екі маңызды компонентті қамтиды:
- философия – ұйымның барлық мүшелері сөзсіз қабылдайтын және қатаң сақталатын моральдық-этикалық сипаттағыларды қоса алғанда, корпоративтік құндылықтар, ережелер;
- миссия – кәсіпорынның миссиясы мен міндеттері туралы ереже, болашақ жетістіктер мен мақсаттарға арналған жоспарлар концентраты.
Әдепкі бойынша салауатты моральдық-психологиялық ахуал кәсіпорынның кіші қызметкерлеріне жоғары басшылықтан бұйрықтар емес, орындалуын бақылау орындаушылардың өздеріне жүктелетін ұсыныстарды қабылдауды болжайды. Кіріспе нәтижесіндеМұндай өзін-өзі ұйымдастыруда дала жұмысшыларының жауапкершілігі жоғары деңгейге жетеді, ал қосымша қадағалаушы әкімшілік қызметкерлеріне қажеттілік минималды болады.
Корпоративтік философияны қабылдау және оның идеяларын жүзеге асыру
Ұжымда қолайлы моральдық-психологиялық климатқа қол жеткізу үшін корпоративтік философияны өндіріс процесінің барлық қатысушылары түсінуі және сөзсіз қабылдауы маңызды. Егер бұл шарт орындалса, компания жалпы күш-жігермен қолдау көрсететін және компанияның барлық қызметкерлері үшін бірдей құнды беделге ие болады.
Бір қызығы, кәсіпорында салауатты моральдық-психологиялық ахуалды қалыптастыру барысында жалпы істің игілігі туралы қамқорлықтың негізгі үлесін қызметкерлер немесе кіші жұмысшылар алады. Ұжымда жаңа еңбек пәнін оқытуда ең алдымен саналылық танытады, оның жұмысқа баруын, шығарған өнімінің сапасын бақылайды. Көбінесе, егер жаңа қызметкер кәсіпорынның бұрыннан қалыптасқан жоғары стандарттарына сай болуға ұмтылмаса, әріптестердің өздері оны ұжымнан шығару туралы мәселені көтереді.
Корпоративтік мәдениет принциптерін сақтаудың тағы бір қажетті шарты – салауатты моральдық-психологиялық ахуалға қол жеткізуді кәсіпорынның миссиясы дәрежесіне көтермеу. Ұйымдағы жағымды атмосфера өз алдына мақсат бола алмайды, ол қызметкерлердің еңбек жағдайларының сапасын үнемі жақсартудың және міндеттерді сауатты қоюдың салдары ғана.
Ұжымда қолайлы климатты қалыптастыру
Жағымды және жағымсыз моральдық-психологиялық климат келесі факторлардың әсерінен қалыптасады:
- Еңбек ұжымының қалыптасу ортасындағы өндірістік-экономикалық қатынастардың сипаты.
- Кәсіпорындағы еңбекті ұйымдастыру, еңбек қызметінің заңды және басқа да шарттарын сақтау.
- Кәсіпорын әкімшілігі мүшелерінің өз міндеттеріне жеке қатынасы.
- Нұсқаулық түрі.
- Формальды және бейресми топ құрылымдары арасындағы сәйкестік деңгейі.
- Топтың ерекше белгілері: жынысы немесе жасы, психологиялық сәйкестігі, әлеуметтік жағдайы және т.б.
Корпоративтік мәдениет менеджерлері топты құрайтын адамдардың білім базасы неғұрлым көп болса, яғни оның мүшелерінің даму деңгейі неғұрлым жоғары болса, соғұрлым моральдық-психологиялық ахуал қалыптасады деген қорытындыға келді. Топта «+» белгісі пайда болады. Дегенмен, жаңа қызметкерлерді іріктеуге мұқият қарайтын болсақ, оларды ортақ мүдделер, ұмтылыстар, мәселелерді шешу жолдары негізінде таңдаған кезде, дамудың орташа немесе тіпті төмен деңгейімен бірдей нәтижеге қол жеткізуге болады. команда мүшелерінің көпшілігі. Рас, бұл жағдайда бұл топта жұмысшылар емес, жұмысшылардың жеке мүдделері басым болады деген қауіп бар, бұл қазірдің өзінде жалпы кәсіпорынның жоғары даму деңгейіне жетудің төмен ықтималдылығы ретінде қызмет етеді.
Моральдық-психологиялық ахуал түпкілікті қалыптаспас бұрын жас кәсіпорынекі кезеңнен аман өту:
- І кезең топтағы қарым-қатынастың формальдылығының жоғарылауымен сипатталады - топ мүшелері бір-бірімен тек танысады, бір-бірімен жұмыс тақырыптары бойынша ғана сөйлеседі, «өзгеше болмауға» тырысады.
- ІІ кезең кәсіпорында қызығушылық топтарының немесе басқа біріктіруші факторлардың қалыптасуымен белгіленді, ұжымда «көшбасшылар» және «ізбасарлар» айқын ажыратылады, көшбасшы нақты анықталады. Ұйымның кейбір мүшелерінің қазіргі ұстанымы қазірдің өзінде даулар мен келіспеушіліктер тудыруы мүмкін. Менеджмент пен қызметкерлер арасындағы қарым-қатынастың болашақ құрылымы айқын көрінеді.
Ұжымішілік қарым-қатынастардың дамуының екінші кезеңі қандай бағытқа (жағымды немесе теріс) байланысты топтағы моральдық-психологиялық климаттың ерекшеліктері қалыптасады. Оң дамуымен ұйым қызметкерлері топқа жататындықтарын мақтан тұтады және өз жұмысын мүмкіндігінше орындауға тырысады. Ұжымның жағымсыз сценарий бойынша дамуы жанжалдардың өсуіне, біреудің қатесін үнемі іздеуге және нәтижесінде жұмыс процесінің салдануына әкеледі.
Көшбасшылық жасырын басқару әдісі ретінде
Шын мәнінде, кез келген ұйымның моральдық-психологиялық климатын басқарудың басында жұмыс ұжымының басқарушы емес мүшелерінің қатарынан ұсынылған топ басшысы тұрады. Ресми рәсіммен тағайындалған тікелей менеджерден айырмашылығы, қажетті мінез-құлық қасиеттері, қабілеттері мен тәжірибесі бар кез келген адам белгілі бір міндеттерді шешу үшін қажет.команданың алдында.
Көшбасшы міндетін атқарушы бұл қоғамда сөзсіз билікке ие, соның арқасында адамдар оған өз еркімен бағынады және саналы түрде ізбасар рөлін алады. Бір адамның бір қоғамда маңызды көшбасшылық қасиеттері басқа қоғамда талап етілмеуі мүмкін (басқа құндылықтар, жыныс, демографиялық, жас ерекшеліктері және т.б.).
Корпоративтік мәдениетте көшбасшылықтың 5 үлгісі бар:
- Ұйымдастырушы. Өзіне сенімді оптимист, ол топтың мәселелерін өз проблемасындай қабылдайды және оларды сәтті және тез шешеді. Қарым-қатынаста ол сендіру қабілетімен ерекшеленеді, ол жігерлендіруді және қателіктер үшін жұмсақ, әдептілікпен ұрысуды біледі. Барлық іс-шаралардың ортасында орналасқан.
- Жасаушы. Жаңашыл идеяларымен, күтпеген (бірақ сәтті) ұсыныстарымен адамдарды баурап алады. Тәуекелге дайын, топта тапсырмаларды шебер ұйымдастырады. Мұндай басшы ешқашан командир сияқты әрекет етпейді және кеңесші сияқты әрекет етеді.
- Балуан. Шешуші, агрессия, шыдамсыздық белгілерін көрсетуі мүмкін. Көбінесе тым тікелей. Көбінесе бұл жетекшіге қажеттілік ол кейбір маңызды немесе әсіресе ұзаққа созылған мәселелерді шешкеннен кейін бірден жоғалады.
- Дипломат. Ол барлық істерді біледі және «дұрыс» адамдарға әсер етудің көптеген жасырын тұтқалары бар. Өзінің барлық мүмкіндіктерін ашуға ұмтылмайды, бірақ оған артылған үмітті ақтайды.
- Жұбатқыш. Бұл көшбасшының ерекше қасиеті - мейірімділік. Ол азапты жұбатады, қақтығыстарды шешу үшін дұрыс сөздерді табады. күрделі мәселелермұндай түрдің өкілі шешім қабылдамауы мүмкін, бірақ оның қатысуымен адамдарға қиындықтарға төзу оңайырақ болады.
Көшбасшысыз толыққанды команданың болуы мүмкін емес, сондықтан көптеген менеджерлер осы мақсаттарға арнайы менеджер бөлу арқылы персоналды басқаруды өздеріне жеңілдетуге тырысады. Іс жүзінде мұндай әрекеттер тиімсіз, өйткені ресми тағайындалған адам үшін бақылау және бөлу функциялары бірінші кезекте, ал басшы үшін ұжымдағы жайлы психологиялық ахуал маңызды.
IPC әсер ететін көшбасшылық әдістері
Кәсіпорындағы моральдық-психологиялық ахуал көп дәрежеде басшылық жүргізетін басқару стиліне байланысты. IPC-ке күшті әсер ететін басқару стилінің тек 3 түрі анықталды:
- Авторитарлы (диктаторлық). Басшы тарапынан қызметкерлердің қызметтік міндеттерін орындауына қатаң бақылау орнату, айыппұлдар мен ескертулер жүйесін енгізу. Қызметкерлердің пікірі және жұмыс барысында туындайтын қиындықтар ешкімді қызықтырмайды.
- Ұжымдық. Көшбасшы екі жақты қарым-қатынасқа ашық және даулы мәселені қоғамдық талқылауға шығармай маңызды шешім қабылдамайды. Жұмыстың орындалуын және алынған нәтижені бақылауды жоғары тұрған органдардың минималды араласуымен негізінен қызметкерлердің өздері жүзеге асырады.
- Либералды анархист. Әйтпесе, бұл басқару стилін «кім нешеде» деп атауға болады - қызметкерлер жоқешқандай хаттамаларды ұстанбаңыз, жазадан қорықпай, тек өз қалауынша әрекет етіңіз. Сонымен қатар, команда үнемі басқарудың төмендігін және рухтың төмендеуін сезінеді.
Басқарудың аталған түрлерінің ішінен қолайлы түрі – қалыпты демократиялық және экономикадағы ағымдағы жағдайға барабар топ ішілік қатынастардың ұжымдық түрі.
Жағдайды қалпына келтіру
Ұжымда моральдық-психологиялық ахуалды жақсарту үшін басшылық басқарудың бірнеше алтын ережелерін сақтауы керек:
- кадрларды күтілетін лауазымға үміткердің психологиялық жарамдылығы тұрғысынан таңдау;
- қажетті жиілікте барлық қызметкерлердің біліктілігін арттыруға;
- топ мүшелері арасындағы өзара түсіністікті жақсартуға көмектесетін жартылай ресми іс-шараларды жүйелі түрде ұйымдастырыңыз;
- нақты мақсаттар қойып, өндіріс жоспарларынан үлкен ауытқуларды болдырмаңыз;
- қызметкерлердің креативтілігінің көріністеріне рұқсат беру және құптау, жеке даралық пен жұмысқа жаңашыл көзқарасты ынталандыру.
Көшбасшы ұйым ішіндегі атмосфераны «жақсарту» бірден нәтиже бермейтін күрделі кезеңді жұмыс екенін түсінуі керек. Басқарманың барлық мүшелері мен орта буын басшылары (бригадирлер, менеджерлер, әкімшілер) өздерінің тәжірибесіне тікелей байланысын енгізу арқылы шағын корпоративтік құрылымдарда IPC жақсартуға күш салуы керек.жердегі адамдар.
Салауатты психологиялық орта әрбір қызметкердің құндылығы мен бірегейлігін түсінетін ұжымда ғана болады. Басқарма мүшелері мен кіші қызметкерлер арасындағы қарым-қатынаста орын алған кемшіліктерді түзету біріншісі екіншісін өз өкілеттіктерімен басып тастамайтындай етіп жүзеге асырылады.
