Қазіргі шетелдік менеджмент теориялары тұлғааралық қарым-қатынастар мен мінез-құлық үлгілерінің рөлін ескеретін негізгі мектептердің бірі – психологиялық ғылыми идеяларына негізделген. Элтон Мэйо менеджмент мектебінің дамуына үлкен үлес қосты. Адамдық қатынастар мектебі менеджмент социологиясы, ұйымдық психология және басқару психологиясы бойынша жаңа зерттеулерді бастады.
Элтон Мэйо: өмірбаяны (1880 - 1949)
Мэйо Элтон 1880 жылы Австралияда (Аделаида) жылжымайтын мүлік дилерінің отбасында дүниеге келген. Әйгілі хирург болған атасының кәсібін мұрагер етуді жоспарлаған Майо Элтон төрт жыл бойы әртүрлі оқу орындарында: Аделаида университетінде, Эдинбург университетінде және Лондон медициналық мектебінде медицина саласында оқиды. Гуманитарлық ғылымдарға қызығушылық танытқан ол 1911 жылы университетті психология мамандығы бойынша бітірді.
Майо Элтон өзін ғылымға арнауды шешті және Квинсленд университетінде (Брисбен), содан кейін Пенсильвания университетінде (Филадельфия), ал 1926 жылдан бастап -Гарвард бизнес мектебі (АҚШ). Майо Элтон бес жыл бойы профессор және жоба жетекшісі ретінде Рокфеллер қоры қаржыландырған өнеркәсіптік зерттеулермен айналысты. Зейнеткерлікке шыққаннан кейін ол Англияға көшіп, 1949 жылы Майо Элтон қайтыс болды.
Майоның Хоторн тәжірибелері
Ғылыми ортада әсіресе танымал Элтон Мэйоның эксперименттері Хоторн қаласында жетекші кәсіпорындардың бірі – Western Electric-те 1927-1932 жж. Кәсіпорындағы өндірістік процесс Тейлор мен Фордтың ғылыми менеджмент концепцияларын ескере отырып ұйымдастырылды.
HR моделі патерналистік болды. Бұл ретте қызметкерлердің кепілді зейнетақысы, сырқаттануы және мүгедектігі кезіндегі сақтандыруы болды. Өндірістік инфрақұрылымды құруға ғана емес, сонымен қатар спорт алаңдары, мектептер, дүкендер, клубтар және т.б. Кәсіпорын қызметкерлерінің саны 30 мың түрлі ұлт өкілдері.
Зерттеу кезеңдері
Тәжірибе аясындағы алғашқы зерттеулер (1924-1927) бөлмені жарықтандырудың еңбек өнімділігіне әсерін зерттеуге бағытталған. Жарықтандырудың оң әсері туралы гипотеза расталмады. Сонымен бірге зерттеушілер еңбек өнімділігі басқа жанама факторлардың әсерінен өзгеретініне назар аударды.
Зерттеудің екінші кезеңі (1927-1932 жж.) «Долайна тәжірибелері» деп аталды, оған бірнеше топтар: эстафеталық құрастырушылар бригадасы, жұмысшылар бригадасы қатысты.слюда пилингі, терушілер бригадасы және телефон желілерін, орамалы катушкаларды және т.б. тексерген ерлер командасы. Топтарды таңдау жұмыс жағдайларының ұқсастығына байланысты болды - жоғары дәлдікті қажет ететін операциялардың бір сарындылығы.
Хоторн тәжірибелерінің мәні
Эстафеталық құрастырушылар бригадасынан тәжірибеге қатысушыларда бастапқыда олардың жеке еңбек өнімділігінің деңгейі өлшенді. Зерттеу барысында жұмысшы әйелдер тобына түрлі қосымша мүмкіндіктер беріліп, еңбек жағдайлары өзгертілді, т.б. өнімділікке қандай факторлар әсер ететіні туралы мәліметтер алу үшін. Мысалы, топтық ынталандыру әдісі қолданылды, демалыс үшін қосымша үзіліс енгізілді, апталық және күнделікті жұмысқа орналасу уақыты қысқартылды, жұмысшылардың денсаулық жағдайына бақылау күшейтілді, экспериментке қатысушыларға көбірек көңіл бөлінді. компания басшылығымен.
Тізімде келтірілген ықпал ету құралдары жұмысшылардың мәртебесін көтеруге, ұжымда достық атмосфераны сақтауға ықпал етті. Уақыт өте келе екі жұмысшы мен тәжірибе жетекшісінің арасында ұжымда жанжал туындады, еңбек өнімділігі төмендей бастады. Бұл жұмысшыларды жұмыстан шығарып, жаңаларын қабылдағаннан кейін өнімділік 30%-ға дерлік өсті.
Экспериментті ұйымдастырушылар өздерін көрсетіп, өзін жақсы көрсеткісі келетін жаңа жұмысшыларға кәсіби міндеттеріне ұқыптылықпен қарауды, ал жұмыстан шығарылудан қорыққан ескі жұмысшылар да өнімдірек жұмыс істеуді ұсынды.
Екінші терушілер бригадасы, бақылау тобы,топтық жұмыс үшін бонустар да төленді, бірақ олар үшін басқа қосымша жағдайлар жасалмады.
Слюданы стратификациялау бригадасының жұмысы жеке кесімді еңбекақы жүйесіне сәйкес төленді. Терушілер тобына жеке жұмысына қарай апта сайын ақы төленді.
Майоның эксперименттік жұмыстағы рөлі
Майо Элтон эксперимент аясында бірқатар зерттеулер туралы есептер алды, нәтижелерді сипаттады және түсіндірді, компанияның зерттеушілеріне кеңес берді, жұртшылықты Хоторн эксперименттерінің нәтижелерімен таныстырды. Western Electric компаниясы Майо мырзаға жылына 2500 доллар төледі (1929-1933). Эксперименттердің соңында, 1933 жылы Мэйо «Индустриалды өркениеттің адамдық мәселелері» атты ғылыми еңбегін жариялады, онда зерттеу нәтижелері ғана ашылып қана қоймай, индустриялық қоғамның әлеуметтік тұрақтылығы мәселелері де қамтылды.
Элтон Мэйоның нәтижелерді түсіндіруі
Хоторн эксперименттерінің нәтижелерін талдай отырып, Мэйо Элтон жұмыс психологиясына, қызметкердің ішкі қатынасына, оның орындалған тапсырмаларға қанағаттануына, сондай-ақ ұжымдағы психологиялық ахуалға және көшбасшылық стильдерге назар аударады.
Сыншылар Мэйоның еңбекті материалдық ынталандыруға жеткілікті көңіл бөлмегенін атап өтті. Әлеуметтік тұрақтылық туралы айта отырып, Мэйо урбанизация мен индустрияландыру нәтижесінде қоғам мәдени дағдарысты (аномия) бастан кешіріп жатқанын айтады.
Майо теориялары
Жалпы алғанда, тұлғааралық қарым-қатынастарды зерттеуменеджмент теориясындағы жаңа парадигманың негізін қалаған еңбек ұжымы мен қызметкердің жеке қажеттіліктері Элтон Мэйо есімімен байланыстыра бастады.
Зерттеу нәтижелері материалдық емес жағдайлардың өзгеруі нәтижесінде еңбек өнімділігін арттыру тұжырымдамасын ғылыми негіздеуге негіз болды. Еңбек өнімділігі мен жалақы арасындағы қатынасты іргелі деп санайтын басқа теориялардың өкілдерінен айырмашылығы, Майо Элтон орындалатын жұмыстың сапасына қызметкерлердің ұжымдағы жағдайына, менеджермен және әріптестермен қарым-қатынасына қанағаттануы әсер етеді деп ұсынды.
Осылайша, ұйымдастырушылық мәдениетті арттыру, тұлғааралық саланы жетілдіру тиімді басқарудың кілті болып табылады, деп атап өтті Элтон Мэйо. Хоторн эксперименттері басқару парадигмасындағы материалдық ынталандырудан адам ықпалының басымдылығын дәлелдеді.
Әлеуметтік мінез-құлық тұжырымдамасы
Экономикалық адам (Тейлор) концепциясына қарағанда адамның әлеуметтік мінез-құлқы концепциясын Элтон Мэйо ұсынған. Менеджмент ұжымдағы өнімділікті арттыруды мақсат етеді. Еңбек ұжымы, кез келген басқа қоғамдық жүйе сияқты, жиынтық емес қасиетімен ерекшеленеді, яғни. жүйе қасиеттерінің оның элементтерінің қасиеттерінің қосындысына келтірілмейтіндігі. Әрқайсысы өз мүдделері, қажеттіліктері, мақсаттары бар тұлға болып табылатын еңбек ұжымының мүшелері әрқашан бірегей әлеуметтік жүйені құрайды.
Бақылау әдістері осы жүйені қамтамасыз етуге бағытталғаннәтижелі жұмыс істеді. Әр командада олар түзетіледі. Бірақ жалпы айтқанда, авторитаризмге негізделген басқару жүйесі белгілі бір жағдайларда ғана қысқа мерзімді және тиімді болуы мүмкін. Адамның әрекеті оның мүдделеріне сай болса ғана табысты болуы мүмкін.
