Ұйым құрылымындағы патология – бұл кез келген компания иесі бір уақытта немесе басқа кезде кездесетін жалпы мәселелердің тұтас кешені. Мұндай элемент ұйымның құрылымын бұзады, сондықтан оны дереу жою керек. Мұны әртүрлі әдістер мен әдістерді қолдану арқылы жасауға болады, олардың сипаттамасын біздің мақалада табуға болады. Сондай-ақ мұнда сіз ұйымдық патологияның тұжырымдамасы мен негізгі түрлері туралы ақпаратты таба аласыз. Мұндай білім күшті және тәртіпті ұйым құруға көмектеседі.
Ұйымдық патологияның мәні
Сарапшылар ұйымдар құрылымындағы патологиялардың екі анықтамасын береді. Біріншіден, патология - бұл нормадан ауытқу. Бизнесті жүргізу кезінде кейбір ережелерді сақтау оның әртүрлі ерекшеліктеріне байланысты өте қиын болуы мүмкін. Нәтижесінде әртүрлі ұйымдық патологиялар пайда болады, олардың мәні мен түрлері келесі бөлімдерде сипатталады. Мысалы, кадрлардың тұрақсыздығы туралы белгілі бір дәрежеде сенімділікпен айтуға болады. ATкейбір жағдайларда ол қарқынды, ал басқаларында өте төмен болуы керек. Егер кәсіпорын мұндай нормалардан асып кетсе, әртүрлі әдістермен күресуге тура келетін белгілі бір патология пайда болады.
Ұйымдар патологиясының екінші концепциясы ұйымдық дисфункцияда жатыр – жұмыс процесінде қолданылатын құралдар мен әдістермен қойылған мақсатқа жете алмау. Осындай ұйымдық сәтсіздіктер анықталған кезде, компанияның иесі дереу өндірістік стратегияны қайта қарауы немесе өз қызметкерлеріне нақтырақ мақсаттар қоюы керек. Әйтпесе, күрделі әдістерді қолдану арқылы шешуге тура келетін бірқатар мәселелер туындауы мүмкін. Мысалы, егер зауыт ай сайынғы жоспарды тым жоғары етіп белгілесе, менеджерлер айналада бос жүріспен аяқталатын қосымша қызметкерлерді шақыруға мәжбүр болады. Бұл жалпы өнімділіктің төмендеуіне әкеледі.
Сонда ұйымдық патологиялар немесе өсіп келе жатқан ауырсынулар дегеніміз не? Бұл еңбек өнімділігі мен кәсіпорынның жалпы өнімділігінің төмендеуіне ықпал ететін кәсіпкерлік ұйымдарда кездесетін тұрақты дисфункциялар. Сондай-ақ, мұндай дисфункциялар екі түрге бөлінетінін атап өткен жөн: басқарушылық және құрылыс. Біріншісі мақсаттар мен міндеттерді дұрыс белгілемеуден, ал екіншісі дұрыс жасалмаған бизнес-жоспардан туындайды деп болжау қиын емес.
Бюрократия
Ұйымдастырушылық патологиялардың ең айқын түрлерінің бірі – бюрократия. Өкінішке орай, бұл термин қамтылғанадамдардың көпшілігінің санасында стереотиптердің массасы және бұл құбылыстың нені білдіретінін санаулы мамандар ғана түсінеді. Күнделікті тәртіп, шатасу, қажетсіз процедураларға табыну – бюрократияның негізгі принциптері. Сондықтан бұл құбылысты қандай да бір маңызды құжатты алу үшін қажетті әртүрлі қағаздар мен сертификаттардың жинағы ғана деп ойламау керек. Бизнес ұйымында бюрократия қарапайым мемлекеттік мекемедегіден кем емес.
Кез келген бюрократияның қайнар көзі – «жеке қалауын» пайдалану. Яғни, кәсіпорынның кейбір қызметкерлері (басшылар, директордың орынбасарлары) өздерінің өндірістік ережелерін енгізе алады, бұл белгіленген ұйымдастыру процесіне толық шатасу әкеледі. Бұл құбылысты болдырмаудың ең жақсы жолы - қызметтің толық ашықтығын орнату және оны біріктіру. Кәсіпорын иесі кейінірек мұндай жағдай болмас үшін әрбір қызметкер үшін нақты жұмыс кестесін жасауы керек: «Семеныч ауысымнан кейін жұмыс орнын тазалау керек дейді, ал Михалич ауысым ауыстыру керек дейді. ол». Бюрократия команда арасында келіспеушілік тудырып, өндіріс процесін айтарлықтай баяулатуы мүмкін.
Субъективтіліктің болмауы
Ұйымдастырушылық патологияларды анықтау - кез келген кәсіпорынның өнімділігі үшін үлкен маңызы бар өте қиын және күрделі процесс. Ең жиі кездесетін дисфункциялардың бірі - қарапайым қызметкердің субъективтілігінің болмауы. Сіздің штаттан қанша адам шынайыкомпанияның болашағы соларға байланысты деп есептейсіз бе, олар өте күрделі ұйымдастыру механизмін құрайды? Кем дегенде бір беріліс түсіп қалса, бүкіл құрылғы мүлдем жұмысын тоқтатады. Сондықтан жұмысшыларға өндірістік процестің маңыздылығын ғана емес, сонымен қатар олардың өзіндік маңыздылығын жеткізе білу маңызды. Тіпті қарапайым тазалаушы да ұжымға таптырмас. Мысалы, лас орта эмоционалдық ыңғайсыздыққа және жалпы өнімділіктің 10-20% төмендеуіне әкеледі. Ауысымға уақытында келмеген, атқарылған жұмысты қабылдап үлгермеген басшының салғырттығына не дейміз?
Сонымен қатар субъективтіліктің болмауы белгілі бір міндеттерді орындамаудан ғана емес, бастамашылықтың болмауынан да көрінуі мүмкін. Әрбір қызметкердің жұмысына ставка жасау сенімді өсуді қамтамасыз ететін өте жақсы стратегия болып табылады. Дегенмен, қызметкерлер өз міндеттерін орындауға жауапкершілікпен қарап, дер кезінде инициатива көрсете алуы үшін басшылық қызметке нағыз басшы психологиясы, іскерлік қабілеті бар бірнеше тәртіпті қызметкерлерді алу қажет. Бұйрық беріп қана қоймай, олардың орындалуының маңыздылығын қызметкерлерге жеткізе білу маңызды. Тек осы жағдайда ғана өндіріс қажетті нәтиже береді.
Тоқырау
Жаңадан бастаған кәсіпкерлердің көпшілігі ұмытып кететін кәсіпорын дисфункциясының белгілі сегменті. Ұйымдық патологияның бір түрі ретінде тоқырау – бұл технологиялық прогреске бейімделе алмау жәнекәсіпорынның дамуы үшін әртүрлі инновацияларды қолдану. Сондай-ақ, бұл құбылыс көбінесе пайда табу үшін тәуекелге бара алмауды білдіреді. Дегенмен, белсенді (салыстырмалы түрде қауіпсіз) және радикалды (бүкіл бизнес үшін қауіпті) тәуекел бар екенін түсіну керек.
Ұйымдастырушылық патологияларды диагностикалау барысында мамандар бір дәрежеде тоқырауды жиі айтады. Кейбір жағдайларда тіпті «пассивті тәуекел» түсінігін енгізу қажет. Кейбір кәсіпкерлер өз бизнесінің қауіпсіздігіне әуес болғаны сонша, олар ақша төлемейді немесе істен шығады деп қорқып, бірнеше жаңа өндіріс машиналарын сатып алуға қорқады. Әрине, мұндай көзқарас абсурд қана емес, сонымен қатар ұйымның дамуына кедергі келтіретін абсолютті патологияға әкеледі.
Кез келген жаңадан бастаған кәсіпкер өзінің жеке кәсіпорынның иесі екендігінің өзі қазірдің өзінде өте қауіпті іс екенін түсінуі керек. Дегенмен, белгілі нақылда шампан ішуді тек тәуекелге бара алатындар ғана айтады. Сондықтан жаңа серіктестермен мәміле жасаудан қорықпаңыз және басқа қалаларда жаңа сауда нүктелерін сатып алу арқылы бизнесіңізді дамытыңыз. Көбінесе келешегі бар бизнесті сол жерде қалуға итермелейтін белгісіздік қорқынышы.
Басқару мүмкін емес
Ұйымдастырушылық патология түрлеріне басқарудың ішкі жүйесін бақылауды жоғалту жатады. Әрине, әлі ешкім толық бақылауы бар кәсіпорын құра алмады (мүмкін бұл үшін барлық қызметкерлер керекроботқа айналады), бірақ иесі өз ісін басқара алуы және бұл жауапкершілікті үшінші тараптарға бермеуі керек.
Көбінесе бақыланбау ұйымдық өсу жағдайында, менеджерлер мен әкімшілікке филиалдардың пайда болуымен, сатып алушылар санының көбеюімен, жаңа бөлімшелер мен ережелердің пайда болуымен күресуге тура келген жағдайда орын алады. Тіпті кәсіби менеджер де бұл жағдайда қатты күйзелуі мүмкін, әсіресе оның қарамағында басқа адамдар көп болса, олардың әрқайсысы жаңа ережелер мен жауапкершіліктерді түсіндіруі керек.
Сонымен қатар, бақылаусыздықтың себебі қызметкерлердің өз мақсаттарына жетуге деген әлсіз мотивациясы болуы мүмкін. Басшылық әрбір бағыныштының өз міндеттерін орындауын бақылай алмайды. Әдетте, қарапайым қызметкерлер тиімді жұмыс істеп, өз міндеттерін орындап жатырмыз деп сыңай танытады, ал шын мәнінде олар өз міндеттеріне тым немқұрайлы қарайды. Көбісі бұл жағдайда басшылықты кінәлай бастайды, бірақ қате мотивациялық стратегия.
Ендеше жұмыс орнындағы басқара алмаушылықпен қалай күресуге болады? Бұл сұрақтың жауабы кәсіпорында бұл патологияның пайда болу себебіне байланысты болады. Қызметкерлерді жақсы жұмысқа ынталандыру үшін тапсырмаларды сапалы орындағаны үшін ақшалай сыйақы беру жүйесін енгізу қажет. Компанияның дамуы жағдайында басшылық шамадан тыс жүктемені бастан өткермеуі үшін солай болуы керекбасшылар мен әкімшілер лауазымдарына неғұрлым білікті мамандарды алдын ала тағайындау. Әрине, оларды жоғарылатуға лайық қызметкерлерден таңдаған дұрыс (басқа мотивация нұсқасы).
Қақтығыстар
Енді сіз ұйымдық патологиялармен күресу әдістері туралы көбірек білесіз. Дегенмен, кәсіпорын максималды өнімділікке ие болу үшін дисфункциялардың барлық түрлерімен және оларды жою жолдарымен танысу қажет. Мысалы, ұйымдағы ең жиі кездесетін мәселелердің бірі қызметкерлер арасындағы қақтығыстар болып табылады. Мұндай құбылыстар көбінесе жауапкершіліктің дұрыс бөлінбеуінен туындайды. Әріптесінің бірдей жалақы алатынына, бірақ бірнеше есе жеңіл жұмыс істейтініне кім ренжімейді? Бұған жол бермеу үшін күнделікті қарапайым міндеттерді орындау үшін әртүрлі қызметкерлерді тағайындау ұсынылады. Айтпақшы, мұндай әрекеттер кез келген міндеттерді атқара алатын «әмбебап сарбаздарды» тәрбиелеуге мүмкіндік береді. Мысалы, әрбір қызметкерді кассада жұмыс істеуге үйретсеңіз, кассирлердің бірі жұмысқа келмесе, сізде ешқашан өндірісте қиындықтар болмайды, өйткені бұл лауазымға әрқашан аспаз немесе жүк тиеуші тағайындай аласыз.
Сондай-ақ ұйым ішіндегі қақтығыстар екіден көп адам араласа бастаған кезде патологиялық сипатқа ие болатынын немесе бұл орындалатын жұмыстың сапасына тікелей әсер ететінін түсіну керек. Қызметкерлерге жеке тұлға екенін жеткізген жөнамбициялар ұйымның принциптеріне қайшы келмеуі керек. Қажет болған жағдайда бұзақыларды жұмыстан шығарамыз немесе өз міндеттерін орындамағаны үшін айыппұл саламыз деп қорқытыңыз. Дегенмен, оны асыра алмаңыз. Сіздің міндетіңіз - командадағы жанжалды бастапқы кезеңде сөндіру және отқа май құймау. Әйтпесе, қызметкерлердің көпшілігін сізге қарсы қою қаупі бар, содан кейін бағыныштыларыңыздың орналасқан жерін қайтару өте қиын болады. Ең жақсы нұсқа - топтың барлық мүшелеріне жалпы ықтимал салдар туралы ескерту және жеке болмай.
Клик
Бұл термин компания ресурстарын өз пайдакүнемдік мақсаттарына пайдаланумен сипатталатын менеджменттегі ұйымдық патологияны білдіреді. Әңгіме кәсіпорыннан түрлі құралдарды, ақшаны, тіпті өндіріс өнімдерін ұрлап, ұйымға ауыр зиян келтіретін басшылар мен әкімшілер туралы болып отыр. Бұған жол бермеу үшін статистикалық кеңсені пайдалану керек. Сіз өзіңіздің агентіңізді команданың ішінде таныстыра аласыз, ол қызметкерлердің мұндай теріс қылықтары туралы есеп береді және әлеуетті ұрылармен бір лауазымды алады.
Мысал ретінде қызықты гипотезаны келтіруге болады. Үлкен компания директорының орынбасарларының бірі әрқашан жоғары жалақы алатын қызметте жұмыс істеді делік, бірақ жалақысы белгісіз бағытта кеткенімен жұмысқа мүлдем келмеді. Үй иесі мұны біліп, директор мен есепшіні жұмыстан қуып жіберді, өйткені олар мұны білмейдіалаяқтық. Сондай-ақ, мұндай әрекеттер компания қаражатын ұрлау болып есептелетінін және қылмыстық жауапкершілікке тартылатынын ұмытпаңыз.
Бизнес саласында қарапайым қызметкерлердің біреуінің өзімен бірге үйге бірдеңені «алып кетуі» жиі кездеседі - бұл қалыпты жағдай және мұндай әрекеттер, әдетте, ауыр зиян келтірмейді. Әрине, ұрлық жазаға тартылуы керек, бірақ бұдан да үлкен қылмысты кім жасады: отбасына егістіктен бір қап картоп ұрлап кеткен шаруа ма, әлде қағаздағы махинация жасап, салықтан жалтарған феодал ма? Әкімшілік, менеджерлер және басшылық қарапайым еңбекқорға қарағанда әлдеқайда көп ұрлауға қабілетті, сондықтан ол жерге өзіңіздің адамыңызға енуіңіз керек.
Функциялардың тұлғаға сәйкес келмеуі
Ұйымдастырушылық патология түрлерінің ішінде тұлғаның өзіне жүктелген функцияларды орындау қажеттілігімен үйлеспеушілік құбылысы да кездеседі. Қызметкер тұтынушылармен қалай сөйлесу керектігін білмесе, бұл бір нәрсе. Бұл жағдайда оны кассаға емес, ас үйге жұмысқа жіберу жеткілікті болады. Дегенмен, егер басшылық қызметте менеджмент туралы ештеңе түсінбейтін адамдар болса, компания әлдеқайда көп зиян шегеді. Әрине, бұл адам өте мейірімді және көпшіл болуы мүмкін және ол компанияда өте ұзақ уақыт жұмыс істейді. Дегенмен, менеджер немесе әкімші ретінде жұмыс істеу үшін сізге белгілі бір көшбасшылық талант қажет, онсыз қызметкер қарапайым жұмысшыларды басқара алмайды.
Адамдардың көшбасшылық позициясына байланысты бизнесіңіз жай ғана құлап қалмауы үшін,өз міндеттерін орындай алмайтындар, сізге көмектесетініне сенімді болған тұлғаларды ғана тағайындауға тырысыңыз. Әрбір қызметкерге мұқият қарап, оған белгілі бір мінездеме жасаңыз. Егер сізде ондай мүмкіндік жоқ болса, ой-пікірлері сізге қатты ұқсайтын орынбасарыңыз жасасын. Шұғыл қажет болған жағдайда көшбасшылық позицияны иелену үшін әрқашан қолыңызда бірнеше ықтимал кандидат болуы керек.
Айтпақшы, жақсы менеджерді ажырату өте қиын болуы мүмкін, сондықтан еңбек кітапшасында жазылған адамның жұмыс тәжірибесіне де назар аудару керек. Бұрынғы бригадир немесе өндірістік бөлім бастығы сізге жұмысқа тұруы мүмкін. Мұндай адамдардың көшбасшылық тәжірибесі бар, сондықтан оларды жоғарылату үшін әлеуетті үміткерлер ретінде қарастырған жөн. Мұндай персоналға компанияңыздың барлық қыр-сырын үйрету қиын болмайды, бірақ менеджменттегі талант пен тәжірибе мүлдем басқа мәселе.
Төңкеру
Көптеген іскер кәсіпкерлер инверсия ұйымдық патология ретінде нені білдіретінін қызықтырады. Біз жауап береміз: мұндай дисфункция басқару жұмысының нәтижесі мен жоспарланған мақсат арасындағы айырмашылық болып табылады. Көбінесе патология сіздің компанияңыздың басшылығы қызметкерлердің өнімділігін арттыруға ұмтылмаған кезде және белгіленген нәтижелерге қол жеткізуді ешкім қаламайтын кейбір кедергілермен үнемі күрделендіретін мотивациялық бағдарламаның жоқтығы аясында пайда болады. шешу.
Инверсиямен күресу үшін, бірақ сонымен бірге алға қойылған мақсаттар жолағын төмендетпеу үшін аға қызметкерлер арасында тиімді мотивациялық бағдарламаны енгізу жеткілікті болады. Бұл үшін компанияның кірісіне тікелей байланысты ақшалай бонустар жүйесін қолданған дұрыс. Біз жоспарды нормадан жоғары жасадық - одан әрі пайданың 20% барлық қызметкерлер арасында белгілі бір арақатынаста бөлінеді. Бұл жағдайда сіз тек менеджерлерді ғана емес, қарапайым қызметкерлерді де қызықтыра аласыз, бірақ олар үшін бонустар шамалы болады.
Инверсия ұйымдық патология ретінде нені білдіретінін әлі түсінбедіңіз бе? Нақты мысал келтірейік. Бір атақты компания өте қиын мәселеге тап болды: басшылыққа айына 30 миллион табыс табу міндеті қойылды, бірақ есептегенде өнімділік деңгейі төмен болғанымен өнімді сату көлемі 20 миллионға жуық екені белгілі болды. оның ең жақсысы және тұтынушылардың саны көз қуантты. Мәселе басшылықта екені белгілі болды, олар кассирлерге клиенттерге сатып алушыларды өзіндік ерекшелігімен қызықтыратын қосымша қымбат қызметтерді ұсынуға нұсқау бермеді. Осыдан кейін әрбір әкімші мен басшы өз міндеттерін адал атқаруға мүдделі болу үшін басшылықтың мотивациялық саясатын қайта қарау туралы шешім қабылданды.
Ұйымдастыру тәртібінің көшірмесі
Ұйымдастырушылық патологияның себебі - қызметкерге бұрыннан орындауға міндетті жұмысты орындауға үнемі бұйрық беру.лауазымдық нұсқаулыққа немесе қызмет туралы ережеге сәйкес орындау. Басқару элитасы ақымақ бұйрықтармен қызметкерлерді үнемі тітіркендірудің еш мәні жоқ екенін түсінуі керек, өйткені ұйымдық тәртіп бағынушы мен басшының арасындағы күшті өзара байланыс жүйесі болып табылады. Прораб құрылысшыларға айта берсе: плиткаларды дәл осылай істеп жатқан кезде төсеңіздер, онда ерте ме, кеш пе мұндай байланыстар бұзылып, ұйымның патологиясына әкеледі.
Егер басшылық олардың нұсқаулары мен бұйрықтарын қайталайтын болса, онда қарапайым қызметкерлер оларға бірінші рет ештеңе түсінбейтін кішкентай балалар сияқты қарайды деген стереотип бар. Сонымен қатар, мұндай әрекеттер қызметкердің санасында барлық міндеттерді екі түрге бөлуге әкелуі мүмкін: өте маңызды және өте маңызды емес. Нәтижесінде ол өзінің тікелей міндеттерін елемей, жиырма рет тапсырылған жұмысты орындауға кіріседі. Сондықтан мұндай түрдегі қатерлі патологияны жою керек.
Біздің мақала ұйымдық патологиялардың түрлері мен мәнін түсінуге көмектесті деп үміттенеміз. Әрине, бұл жерде кәсіпорында болуы мүмкін барлық дисфункциялар емес, олардың ең көп тарағандары ғана келтірілген. Өндіріс процесі жоспар бойынша жүруі үшін басшылықты өз міндеттерін орындауға мүдделі білікті басшыларға тапсыру қажет. Сондай-ақ ұжым ішіндегі жанжалдарды барлық жолдармен болдырмау керек. Алған біліміңізді іс жүзінде сауатты қолдана алсаңыз, сіздің бизнесіңізтұрақты және жоғары пайда әкеледі. Сәттілік!
