Әр адам бейімделу процесінен өтті. Ең аз жағымды және маңызды - бұл туғаннан кейінгі бейімделу. Сіз кез келген өзгерістерге бейімделуіңіз керек: орын, адамдар, режим, міндеттер, мәртебелер және т.б. Бұл процесс өте азапты және әсіресе нәзік және осал табиғаттардың оны қабылдауы қиын. Балабақша, мектеп, колледж, колледж, жас отбасы… Мұның бәрі жаңа рөлге үйреніп, келісімге келу керек. Кадрларды бейімдеу процесінің мектеп оқушыларының бейімделуінен айырмашылығы, бұл саналы әрекеттер, соған сәйкес оларға жақындау керек.
Бейімделу дегеніміз не?
Бейімделу – бұл жайлылық аймағынан шығып, сыртқы дүниенің өзгермелілігіне бейімделу процесі. Айта кету керек, бұл негізгі функция және барлық тірі организмдер жаңа жағдайларға бейімделу қабілетіне ие.
Бұл процесс ерте жаста аз ауырады, ал жылдар өткен сайын бұл қабілет біраз түтіккен, сүйектенеді. Әрине, бұл тек өмір сүрген жылдарға ғана емес, сонымен қатар тұлғаның өзіне де байланысты. Біреу қартайған кезде де жаңа нәрселерді үйренуді, ертерек тәжірибені ұнатадыбелгісіз эмоциялар, өзіңізді жайлылық аймағыңыздан шығарыңыз, ал жиырма жастағы біреу болмашы өзгерістен қорқады, ал он сантиметрге ауысқан диван олардың тыныштығын бұзуы мүмкін.
Миы пластикалық болған адамдар үшін бейімделу оңайырақ, өйткені бұл жағдайда адам әдеттеріне емес, өзінің психикалық қабілеттеріне және жаңа жағдайда қораптан тыс әрекет ету қабілетіне сүйенеді.
Кәсіби бейімделу
Бәлкім, бұл персоналды бейімдеудің ең саналы түрлерінің бірі шығар, өйткені оны жетілген адам жасайды. Мамандыққа бейімделу - бұл қажетті дағдыларды меңгеру ғана емес, сонымен қатар нормаларды, мінез-құлық ережелерін, қажетті кестені және рөлдің басқа компоненттерін қабылдау.
Кәсіби бейімделу әрқашан дерлік әлеуметтік бейімделумен бірге жүреді, өйткені тек мамандыққа ғана емес, адамдарға да бейімделу, қалыптасқан еңбек өмірін қабылдау және осы екі процесті сәтті үйлестіру қажет. Өйткені, адам командаға тамаша қосылды, оны бәрі жақсы көреді, онсыз қызықсыз, бірақ ол ешқашан өз ісінің шебері бола алмады. Адамның кәсіби қасиеттері айтарлықтай жоғары болған кезде, бірақ ол командаға қосыла алмаған кезде мүлдем қарама-қайшы жағдай орын алады.
Ұқсас және басқа да проблемаларды болдырмау үшін персоналды бейімдеудің әртүрлі әдістері әзірленді, олар осы процесті жеделдетуге, жаңадан келген адам үшін психологиялық жарақаттануға және бүкіл команда үшін проблемаларды болдырмауға бағытталған. Тәлімгер әдіс-тәсілдерді дұрыс пайдаланған кезде іс-әрекетке ену процесі мүмкіндігінше тезірек жүредіжәне кадрлардың ауысуы сияқты жағымсыз құбылыстың алдын алады.
бейімдеу жүйесі
Бірнеше жыл ұйымда жұмыс істейтін қызметкерлер де кейде бейімделуді қажет етеді. Мұның себебі басшының, орналасқан жерінің өзгеруі, басқа қызметке ауысуы, компьютерлендіру және жаңа бағдарламаларды әзірлеу, қайта ұйымдастыру және т.б. болуы мүмкін.
Қызметіне енді кірісіп жатқандар туралы не айта аламыз? Бұл жоғары оқу орындарын бітірген жас мамандарға да, кадрлар мектебінде оқитындарға да қатысты.
Ол үшін 3-4 айлық бейімделуді 1-2-ге дейін қысқартатын бірнеше амалдар мен әдістер әзірленді. Бұл жаңа қызметкердің қандай стратегияны қабылдайтынына да байланысты: мүмкіндігінше маман ретінде дамып, содан кейін ғана ұжыммен достық қарым-қатынас орнатыңыз немесе алдымен достар мен қолдау алыңыз, содан кейін олардың ұстанымының мәніне үңіліңіз.
Тапқыр мансапкерді әріптестер қоғамына қарқынды түрде енгізу керек, ал «команданың жанын» қажетті дағдыларды тезірек игеруге ынталандыру керек.
Жасанды таңдау
Персоналдың бейімделуі және компанияның табысты болуы адамдардың психологиялық үйлесімділігіне тікелей байланысты. Әрине, кәсіпқойлық – топтағы сәтті рөл үшін маңызды тірек және өзегі. Айта кетерлігі, талантқа қарағанда, ол адамға туғаннан берілмейді, оны дамыту керек.
Интроверттер қалаған деңгейге жалғыз, тырысу, сезіну, тыңдау арқылы жақсырақ жетеді. Егер олар сұрақ қойса, онда нақты жағдайда - жалғыз қол жеткізу мүмкін емес нәрсе,немесе мұны істеу үшін көп уақыт қажет болса. Осылайша, жеке эксперименттер кезінде алынған барлық ақпарат олардың санасында сенімді түрде бекітіледі. Дәл осы қызметкерлер өндіріске ұтымды ұсыныстарды жиі енгізеді, соның арқасында бейімделу процесі өзара болады
Экстраверттер сұрау, бақылау және өзара әрекеттесу арқылы жақсырақ үйренеді. Көбінесе оларға әрбір қадамды бақылайтын және ерекше қиын тапсырмалардың орындалуын қадағалайтын тәлімгер қажет. Мұндай адамдар топта жақсы жұмыс істейді.
Өкінішке орай, тіпті ең тәжірибелі HR-менеджердің өзі болашақта ешқандай проблема болмас үшін персоналды таба алмайды. Адамның табиғаты соншалықты, ең табысты командада да көшбасшы мен аутсайдер бар, біреу жақсырақ, біреу артта қалады.
Бейімделу - бұл кейбір жеке көрсеткіштерді өзгертуді ғана емес, сонымен бірге өзгерте алмайтын нәрсені қабылдауды талап ететін бейімделу.
Негізгі тапсырмалар
Персоналдың еңбекке тез бейімделуі бір уақытта екі тарап үшін тиімді: жұмыс берушіге де, жаңа қызметкерге де. Басымдықтардың өзгеруіне, күнделікті тәртіпті бұзуға, сирек қолданылатын дағдыларды игеруге және т.б. байланысты реттеу процесі жиі ауыр болатыны жасырын емес.
Біздің миымыз тым талғампаз, ол себепсіз жұмыс істемейді. Бұл жоғары жалақы, мансаптық өсу, күшті қызығушылық, беделге ұмтылу болуы мүмкін. Дәл осы сәттеқызметкер осы ұйымда жұмыс істеудің негізгі себебін табады, оның миы өте өнімді жұмыс істей бастайды. Сонымен қатар, мамандықтың жаңа әдіс-тәсілдерін меңгере отырып, ішкі және сыртқы байланыстар орнатуға қол жеткізеді.
Бейімделу процесі - бұл адам жоғары нәтиже көрсете алатын стресстік жағдай, бірақ қызметкер қалыпты ырғаққа енген кезде өнімділік төмендеуі мүмкін. Мұның себебі ұзақ бейімделу, яғни стресс.
Персоналдың кәсіби бейімделуінің негізгі міндеті – жаңа қызметкерді ең қысқа мерзімде заман талабына сай етіп жеткізу және кәсіби қателер мен кемшіліктердің санын азайту. Бұл жақсы нәтижеге және қызметкерлердің тұрақсыздығына әкеледі.
Бейімделу түрлері
Ұйымдағы персоналдың бейімделуін бірнеше түрге бөлуге болады:
- кәсіби – жұмыс орнын ауыстырған немесе басқа қызметке ауысқан жас мамандар мен тәжірибелі қызметкерлердің қызметімен таныстыру;
- психофизиологиялық – жайлылық деңгейіне үйрену, физикалық және моральдық күйзеліс;
- ұйымдық - ұйымның құрылымымен, тұтынушылар базасымен танысу;
- әлеуметтік-психологиялық – әріптестермен достық қарым-қатынас орнату;
- экономикалық - жалақы мөлшеріне және олардың ресурстарын бөлуге дағдылану.
Бейімделу кезеңдері
1. Таныстыру. Бұл жаңа қызметкердің қоршаған ортаны бағалау процесі, бұл жерде оның міндеттерімен танысуолардың мүмкіндіктерін ұйымдастыру және талдау.
Осы кезеңнің соңында бәрін өлшеп, осы ұйымда жұмыс істеуді жалғастыра алатыныңызды немесе жаңа жұмыс іздеу керек пе екенін түсінуіңіз керек.
Менеджер де өз кезегінде жаңа қызметкерге қарап, оның қызметке сәйкес келетін-келмейтінін шешеді. Яғни, кадрлардың бейімделуіне баға беріледі.
2. Бейімделу. Танысудан кейінгі кезең. Бұл кезеңде жаңа қызметкер бірнеше айлық жұмыстан кейін ашылатын көптеген нюанстарға бейімделеді, бірнеше айлық жұмыстан кейін олардың жұмысқа қабілеттілігін бағалау бар.
3. Біріктіру. Топқа толық ену және өзіңізді команданың толық мүшесі ретінде көрсету нәтижесі. Өзара қанағаттану және келесі әрекеттерді жоспарлаумен сипатталады.
Бейімделу тәжірибесінің маңыздылығы
Кез келген ұйым ақылды, тез үйренетін және өнімді қызметкерге қызығады, бірақ сынақ мерзімі аяқталып жатса, ал жаңа қызметкер өзіне жүктелген міндеттерге алаңдап, жұмыс істеуге қорқатын болса, қалай жұмыс істеуге болады? ең кішкентай қателік жасайсыз ба? Бұл бейімделу процесінің сәтсіз болғанын ғана көрсетуі мүмкін, өйткені мүлдем қолайлы әдістер таңдалмаған немесе мүлде пайдаланылмаған.
Білікті басшы бір қызметкердің ғана емес, бүкіл өндірістің тағдыры оның мақұлдауына немесе айыптауына байланысты болатынын біледі.
Персоналды бейімдеу әдістері мен бағдарламалары, олардың қатысушылары жаңадан келгендер ғана емес, болуы мүмкін.көшбасшы немесе тәлімгер, бірақ бүкіл команда, көп. Олардың кейбірін толығырақ қарастырайық.
Экономикалық және психологиялық әдістер
Бейімдеу әдістері экономикалық және психологиялық (өндірістік емес) болып бөлінеді.
- Экономикалық - бұл әртүрлі ақшалай ынталандырулар (жалақыны көтеру, сыйлықақылар және т.б.).
- Психологиялық – жаңа қызметкердің әлеуетін ашу және оның тез бейімделуі үшін жұмыс берушінің мінез-құлқының үлгісі және ұжымда достық атмосфераны қалыптастыру.
Эскорт
Персоналды бейімдеудің ең тиімді әдісі, өйткені барлық жұмыс тәлімгермен екіге бөлінеді. Жаңа қызметкер өзін қорғалған сезінеді, сонымен қатар жас маманның өлімге әкелетін қателіктер жіберу мүмкіндігі төмендейді. Бұл әдіс энергияны қажет етеді, бірақ маманның қателігі адам өліміне әкелуі мүмкін кәсіптерде кеңінен қолданылады (мысалы, ұшқыштар немесе машинистер).
Нұсқау
Бұл әдісті ережелер тізімі деп атауға болады. Көбінесе жаңа қызметкер үшін ең түсінікті тілде ауызша немесе жазбаша түрде жүргізіледі. Бұл маңызды мәселе, өйткені адам белгілі себептерге байланысты кәсіби сөздік қорына ие болмауы мүмкін.
Оқыту, бұл бейімделудің міндетті сәті болғанымен, бірақ тәуелсіз әдіс ретінде ол тиімсіз, арнайы дағдылар қажет емес кәсіптерді қоспағанда.
Ұйым веб-сайты
Заманауи технологиялар адамзатқа бейімделудің тағы бір әдісін ашты - бұл ұйымның сайты. Осының арқасындабарлық ақпарат барлық қызметкерлерге қолжетімді бір ресурста жиналады.
Веб-сайттың болуы сонымен қатар түйіндеме жіберілмес бұрын жарамсыз қызметкерлерді жоюға көмектеседі.
Тәлімгерлік
Бұл тәжірибелі қызметкерлердің жаңадан келген қызметкермен білім алмасуы. Бұл әдіс ең арзан болып табылады, өйткені жеке қызметкерге өзінің әдеттегі кестесін өзгерту қажет емес. Сонымен қатар, өзара көмек көрсету процесінде жаңадан бастаушы әлеуметтік тұрғыдан тез бейімделеді және команда ішінде тез байланыс орнатады.
Топтық жаттығу
Өте тиімді, бірақ сирек қолданылады. Ол мыналардан тұрады: барлық қызметкерлер оқу үйірмесіне жиналып, өз жұмысының нәтижелерін талқылайды: не қол жеткізілді, не орындалмады.
Барлық наразылықтарыңыз бен ұтымды ұсыныстарыңызды білдіруге рұқсат етілген. Айтылғанның бәрі (жаттығу заңдарына сәйкес) шеңберден шықпайды, бірақ ол барлық мүмкін болатын қақтығыстарды айтуға, эмоцияларды тастауға, қателерді түсінуге және қорытынды жасауға мүмкіндік береді.
Соңында табысты тренинг жалпы мәселелерді шешуге арналған консультация түріне айналады.
Көптеген басшылар бұл әдісті жүзеге асыруға тырыспайды, өйткені дипломатиялық қасиеттерге ие болуы тиіс көшбасшы рөлі оларға сеніп тапсырылған.
Жаңа қызметкерге кеңес
- Алғашында әлеуметтік емес, кәсіби бейімделуге көбірек көңіл бөліңіз.
- Командаға оңай қосылу керек, жаңалардың жан дүниесіне әлі кірмеу керектаныс қызметкерлер. Бастапқыда сіздің назарыңыздың орталығында болатыныңызға таң қалмаңыз, олар сіз туралы айтып, сіздің көзіңіздің арғы жағында сізді бағалайды - бұл қалыпты жағдай.
- Пікірлерді қалай қабылдау керектігін біліңіз және мақтауға мән бермеңіз. Ескерту сіздің қызметкер ретінде лайықты емес екеніңізді білдірмейді - бұл жай ғана қате.
- Жұмыс күні басталғанға дейін 10-15 минут бұрын келуге тырысыңыз. Бұл тыныштандыруға, қажетсіз толқуларды жеңуге және жемісті жұмысқа бейімделуге мүмкіндік береді.
- Көп көлемдегі бейтаныс ақпарат сізді қорқытпасын. Интернетте өз бетінше көп нәрсені, ал қалғанын әріптестерден білуге болады. Сұраудан қорықпаңыз!
- Ағымдағы жұмысыңызды бұрынғы жұмысыңызбен салыстырмаңыз, бірақ бұл ақпарат әңгімені жалғастыру үшін автоматты түрде пайда болады. Бұл қате. Ешкім салыстыруды ұнатпайды.
- Әдеттеріңізді үйде қалдырыңыз. Саусақтарыңызды сермеу, үстелге қағу, тырнақтарыңызды тістеу (Құдай сақтасын) - Өзіңіздің ең жақсы көріністері емес.
- Қанағатсыздығыңызды тікелей білдірмеу керек, бірақ әрбір ұсақ-түйек нәрсені ашық мақтауға болмайды.
- Ұжымдық шай ішу немесе әріптестердің басқа бейресми кездесуі жоспарланған болса, сізді шақырған жағдайда бас тартудың қажеті жоқ. Өзіңізді көндіруге мәжбүрлемеңіз.
- Шешім үшін кәсіби дағдыларыңыз қажет болса, әріптестеріңізге көмектесуден бас тартпаңыз. Бірақ бәрін тастап, көмектесу үшін жүгірмеңіз. Сіз өзіңіздің құндылығыңызды білмейтіндей әсер қалдыруыңыз мүмкін немесе командаға қосылу сіз үшін тәжірибелі қызметкер болудан әлдеқайда маңыздырақ сияқты.
